Anteproyecto de ley del teletrabajo: los empleados podrán negociar su horario cuando teletrabajen
En este artículo analizamos las negociaciones horarias entre trabajador y empresario contenidas en la ley del teletrabajo. Un texto legal que da respuesta a las nuevas necesidades sociales derivadas de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19).
- Las horas de trabajo acordadas deben estar fielmente reflejadas en el registro horario, donde la empresa impone las franjas de disponibilidad del empleado.
- No obstante, la nueva ley juega en beneficio del trabajador, que puede alterar ciertos puntos del acuerdo, eso sí, respetando los límites y condiciones establecidos en él.
Contenido del post
- Respondiendo a una nueva realidad: ¿por qué se pone en marcha una ley de teletrabajo?
- Puntos fundamentales de la ley del teletrabajo: el papel del trabajador y el empresario
– Los costes, a cargo de la empresa
– Separación efectiva entre el tiempo laboral y el personal
– El trabajador: parte activa en la negociación de su horario
– El control de la actividad laboral corresponde a la empresa
– La violación del derecho a la intimidad
– La transgresión del derecho de desconexión digital
– Problemas psicosociales
El teletrabajo es ya una de las rutinas más comunes para las empresas que operan dentro de la “nueva normalidad” tras la COVID-19. Tanto es así, que esta modalidad laboral es, por primera vez en España, la protagonista de un nuevo texto legal que se presenta bajo la rúbrica de “Ley de trabajo a distancia”. El mismo, entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE.
La apuesta por el teletrabajo requiere una regulación jurídica, debiendo aclarar cómo se repartirán los costes entre empresa y trabajador.
1)Respondiendo a una nueva realidad: ¿por qué se pone en marcha una ley de teletrabajo?
Con el anteproyecto de ley del teletrabajo, preparado por el Ministerio de Trabajo, se pretende dejar atrás una regulación obsoleta, insuficiente y poco específica. Recordemos que el teletrabajo, vital en los tiempos que corren, se regula de forma dispersa en diferentes normas legales: como el Estatuto de los Trabajadores, el Acuerdo marco europeo de teletrabajo de 2002 o la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales.
Por ello, en un contexto en el que el 80% de los trabajadores españoles apuesta por el teletrabajo, según una encuesta de Bain&Company, y donde su implementación se ha triplicado durante la pandemia, se hace más necesario que nunca reunir en una sola ley las condiciones en las que el teletrabajo debe desarrollarse.
2)Puntos fundamentales de la ley del teletrabajo: el papel del trabajador y el empresario
Aunque las sesiones de audiencia pública (en la que se recogían sugerencias) terminaron el pasado 22 de junio, el texto de este anteproyecto sigue abierto a modificaciones. Sin embargo, ya están viendo la luz las medidas tomadas por el Ministerio de Trabajo.
A continuación, te desglosamos las fundamentales:
1. Los costes, a cargo de la empresa
La nueva ley es clara: la negociación colectiva debe establecer mecanismos que garanticen la compensación total de todos los gastos derivados del teletrabajo. En pocas palabras: el coste del teletrabajo corre a cargo de la empresa.
En relación a los costes directos, el empresario ha de dotar al empleado de los medios y equipos necesarios para prestar el servicio; en cuanto a los indirectos, la empresa debe cubrir la parte proporcional de los gastos de uso y consumo generados.
La desconexión digital es un derecho fundamental que puede verse vulnerado para algunos teletrabajadores.
2. Separación efectiva entre el tiempo laboral y el personal
Como dice la exposición de motivos de la nueva ley, para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el personal (que asegure además el derecho a la desconexión del que hablaremos más adelante en este artículo) resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté claramente identificado en el acuerdo.
3. El trabajador: parte activa en la negociación de su horario
En esta ley, la flexibilidad horaria se presenta como una condición sinequanon para implementar el teletrabajo. De hecho, su artículo 13 regula el derecho a la flexibilidad horaria, permitiendo al teletrabajador “alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso”.
Este precepto tiene dos limitaciones:
- Los tiempos de disponibilidad obligatoria.
- Los límites que se establezcan en el acuerdo de trabajo a distancia.
Es decir, que el trabajador se convierte en parte activa y fundamental de la negociación de su horario, pero la empresa se reserva el derecho a imponer las franjas horarias de disponibilidad.
El horario laboral forma parte del contenido mínimo obligatorio del acuerdo del teletrabajo, junto con otros puntos, como los mecanismos de compensación de gastos o el lugar de trabajo habitual.
4. El control de la actividad laboral corresponde a la empresa
Esta ley también contempla que el control de la actividad laboral lo realice la empresa, lógicamente. Además, gracias a las nuevas tecnologías, este control se ha visto reforzado, pudiendo el empleador tener acceso a operaciones, conexiones o visualizaciones de pantalla de sus trabadores.
Por otro lado, las nuevas tecnologías también han consolidado el smartworking, un sistema laboral a distancia que permite al empleado trabajar en cualquier tiempo y lugar para alcanzar un nivel productivo máximo durante la jornada.
3)El lado oscuro del smartworking: ¿cómo evitarlo?
El Smartworking es una solución clave para que muchas empresas logren mantener su actividad en tiempos de crisis. Ahorro en costes fijos, mayor flexibilidad y autonomía para los trabajadores, etc.
No obstante, pueden surgir problemas que choquen frontalmente con algunos derechos fundamentales, repercutiendo, en los peores casos, en la salud psicológica del trabajador.
La violación del derecho a la intimidad
Un control excesivo de la actividad laboral no respeta el derecho a la intimidad del trabajador, por tanto, no puede llevarse a cabo en el teletrabajo. En su artículo 17, la ley del trabajo a distancia asegura las siguientes prácticas:
- La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará el derecho a la intimidad.
- Los medios de control deben ser idóneos, necesarios y proporcionados.
- La empresa no puede exigir la instalación de programas en dispositivos propiedad del empleado.
La transgresión del derecho de desconexión digital
El derecho a ladesconexión digital, regulada en la ley orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales de 2018, debe garantizar que la línea de separación entre el tiempo laboral y el personal esté bien delimitada. Sin embargo, el teletrabajo tiende a difuminar esa línea.
Por ello, la nueva ley contempla el deber empresarial de garantizar la desconexión, limitando de forma absoluta el uso de los medios tecnológicos laborales en los periodos de descanso y respetando la duración de cada jornada.
Problemas psicosociales
Durante el teletrabajo, el empleado puede acabar invirtiendo más horas de las acordadas en su actividad profesional, provocando:
- Dificultad para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
- Falta de motivación por aislamiento. Para evitarlo, la empresa debe mantener vivo el sentimiento de pertenencia del trabajador a la empresa, por ejemplo, planificando reuniones virtuales regulares con todo el equipo.
- Estrés. Deben implementarse horarios flexibles adaptados a las necesidades del trabajador para evitar su sobrecarga, principal causante de la mala ejecución de las tareas.
- Fatiga. Han de primar las pausas cortas de descanso frente a las largas y espaciadas.
Si duda, la crisis que vivimos es un trampolín para explorar nuevas modalidades laborales que, para desarrollarse con éxito, no solo han de regularse por ley, sino que las empresas deben estar preparadas tecnológicamente para su implantación.
