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¿Cómo será el teletrabajo a la vuelta de vacaciones?

Tras un verano de intercambios de borradores y negociaciones con los sindicatos y la patronal, el Gobierno prevé aprobar en septiembre la nueva Ley de Trabajo a Distancia. En este artículo repasamos las últimas modificaciones en el anteproyecto de ley y cómo afectarán a trabajadores y empresarios el teletrabajo.

  • Los rebrotes de la COVID-19 han convertido la seguridad de los empleados en la gran prioridad y al teletrabajo en su mejor aliado.
  • La Ley de Trabajo a Distancia no solo normaliza el trabajo a distancia, sino que lo destaca como forma preferente de trabajo.

La vuelta de las vacaciones supone para muchas empresas el regreso a las oficinas, eso sí, de manera mixta. Las grandes empresas están apostando por la semipresencialidad, combinando el teletrabajo con reuniones o jornadas presenciales en grupos reducidos. En las oficinas centrales de grandes grupos, como consultoras o bancos, han establecido modelos mixtos que combinan puestos físicos con equipos en remoto.

La Ley de Trabajo a Distancia no será aplicable a los trabajadores de la Administración Pública, que se acogerán a otras regulaciones independientes.

Por su parte, en las pymes, el trabajo presencial cobrará más relevancia. Sin embargo, los rebrotes de la COVID-19 podrían retrasar el regreso a las oficinas. Por lo que el teletrabajo a la vuelta de vacaciones volvería a ser la norma.

En este sentido, todas las empresas deberán acogerse a la nueva normativa que regulará el teletrabajo y que supondrá una necesaria normalización de esta modalidad laboral.

El anteproyecto de la Ley de Trabajo a Distancia fue presentado el pasado 26 de junio. Y destaca la eficacia del teletrabajo en el mantenimiento de la actividad empresarial.

A continuación repasamos una serie de puntos comunes para todas las empresas:

1) El teletrabajo es voluntario

Para poder desarrollar el trabajo a distancia, será necesario un acuerdo entre ambas partes. Esto no es aplicable para los contratos de prácticas o para la formación. Pero sí se podrá llevar a cabo de manera telemática las horas de formación teórica recogidas en su contrato.

La ley establece la igualdad de trato y condiciones laborales entre los trabajadores presenciales y en remoto. Asimismo, las condiciones laborales pactas no podrán modificarse en función de las dificultades derivadas del teletrabajo.

2) Desconexión digital garantizada

El teletrabajo y la flexibilidad horaria son dos conceptos que van de la mano. Sin embargo, no todos entienden la flexibilidad del mismo modo. Para algunos trabajadores, esto puede conllevar horas extra no remuneradas y disponibilidad absoluta incluso en días no laborales.

Para combatir estos abusos, se establece el derecho a la desconexión. Así como como el respeto a los descansos y a la duración máxima de la jornada laboral.

3) Control del trabajo a distancia

En cuanto al control del teletrabajo, la ley busca evitar un control intensivo o desproporcionado, ya que podría violar el derecho a la intimidad del trabajador.

Cada empresa usará los medios que crea convenientes para dicho fin. Si bien la normativa recomienda el uso de tecnologías digitales para medir las horas trabajadas, las conexiones o el progreso del trabajo realizado.

Teletrabajo

Actualmente, el teletrabajo está regulado por el Artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y el acuerdo marco europeo sobre teletrabajo (AMET).

Novedades en el teletrabajo a la vuelta de vacaciones

Aunque el texto legal todavía no es definitivo, las últimas modificaciones en puntos clave muestran el progreso de los acuerdos entre la patronal, el Gobierno y los sindicatos. Uno de los puntos más debatidos y que más afectará al teletrabajo a la vuelta de vacaciones es la compensación de los gastos.

¿Quién asume los costes del teletrabajo?

Tras las negociaciones, el artículo titulado “El derecho a la compensación total de gastos” pasa a llamarse “El derecho a la compensación de gastos». Este punto establece que las empresas deberán sufragar o compensar los gastos relacionados con equipos, herramientas y medios, pero no la totalidad de los costes.

En la última versión del borrador, la normativa no alude a gastos “indirectos” como el gas, la electricidad o internet.

Por tanto, el trabajador no asumirá los costes relacionados con la licencia de un software, por ejemplo, pero queda en manos de la negociación colectiva el sufragio de los gastos indirectos, como la conexión a internet.

Flexibilidad horaria

También es destacable la modificación del punto sobre la flexibilidad horaria. Si bien antes la ley reconocía el derecho al horario flexible, ahora establece momentos de “disponibilidad obligatoria”. Es decir, una parte de la jornada será obligatoria y la otra será pactada con el trabajador.

Las horas flexibles también están recogidas en la ley de control horario. Por lo que la empresa deberá llevar un seguimiento a través de software especializado, como Sage Control Horario, u otros medios.

¿Quién se acoge a esta ley?

Tras las últimas negociaciones, se establece que la ley solo se aplicará a quienes trabajen de manera no presencial como mínimo un 30% de la jornada. Con esta modificación, los empresarios evitan el sufragio de gastos, entre otras obligaciones, para empleados que trabajan desde casa solo un día a la semana.

La patronal argumenta que el teletrabajo puntual, habitualmente los viernes, es una política que existe desde hace años en numerosas empresas españolas.

Por último, el borrador más reciente reduce el período transitorio de vigencia de los convenios colectivos a un año, con el objetivo de que todas las empresas se acojan a la normativa lo antes posible.

Está claro que, a la vuelta de las vacaciones, el teletrabajo volverá a ser una parte fundamental. Pero esta vez tanto empresas como trabajadores deberán estar atentos a la nueva normativa para adaptarse a ella de la mejor forma posible.

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Teletrabajo en verano, el momento perfecto para ponerlo en marcha en nuestra empresa

Desde el marketing digital, el desarrollo web, las ventas o la atención al cliente, el teletrabajo o trabajo en remoto está creciendo en muchos sectores. En definitiva, la ubicación ya no es relevante, pero si lo es el conocimiento y la experiencia de los trabajadores.

  • Los meses veraniegos se han convertido en un buen momento para que muchas empresas realicen una prueba con el teletrabajo.
  • Antes de nada, es importante analizar qué necesitamos para teletrabajar en nuestra organización de forma efectiva.

Según un estudio realizado por Sage, durante el estado de alarma, un 24% de las empresas recurrió al teletrabajo como principal medida. En este sentido, tras la vuelta a la oficina, el 15% de las pymes encuestadas afirmó que tenía intención de aumentar el teletrabajo.

Y es que la tecnología y las comunicaciones hacen que cada vez sea más fácil poner en marcha esta opción. Sin embargo, hay muchas empresas que tienen sus dudas. Para disiparlas, nada mejor que probar si funciona en nuestra organización. Por eso, los meses de junio a septiembre son el momento perfecto para probar el teletrabajo en nuestra empresa.

A esto se une que es una modalidad con una gran aceptación entre los empleados. Según el estudio realizado por Grupo Adecco, el 77% de los españoles consultados considera que el modelo ideal es aquel que combina el teletrabajo con ir a la oficina.

Aun así, trabajar desde casa no es tan fácil como puede parecer. En este post con contenido actualizado hacemos un repaso a los básicos que necesitas conocer para ponerlo en práctica.

Cómo implantar el teletrabajo en la empresa

La primera medida que una empresa tiene que poner en marcha para implantar el teletrabajo es de tipo técnico. ¿Cómo se conectará el empleado de forma remota para poder realizar su trabajo?

Existen diferentes posibilidades: desde empresas que prácticamente no tienen que hacer nada porque sus programas están en la nube a otras que tienen que habilitar conexiones remotas para que puedan acceder desde sus casas.

Hay que tener en cuenta lo siguiente:

EN PRIMER LUGAR: INFRAESTRUCTURA

  • Por lo que respecta a la infraestructura hay que llegar a un acuerdo con los empleados. Si hace unos años era la empresa la que facilitaba conexión a Internet, un portátil o una tablet, hoy en día muchos empleados son los primeros interesados en trabajar desde casa y utilizan su propia conexión de fibra en el hogar o su portátil personal para acceder.
  • En todo caso, hay que fijar unas mínimas medidas de seguridad para que los datos de la empresa estén en todo momentos seguros. No deben salir en ningún caso de la organización. Los portátiles o tablets personales tienen que ser un medio para conectarse, en ningún caso para almacenar ni tratar datos dentro de los mismos.

EN SEGUNDO LUGAR: CONTROL HORARIO

  • El segundo aspecto a tener en cuenta es cómo vamos a fiscalizar el trabajo que hacen en remoto. Es decir, además de realizar un control horario, que también es obligatorio si trabajamos desde casa registrando la hora de entrada y la hora de salida, es necesario evaluar la productividad de este empleado.
  • Lo habitual es establecer una comparativa entre la cantidad de tareas que se realizan habitualmente en la oficina y las que se han hecho desde casa.

EN TERCER LUGAR: PAUTAS A SEGUIR

  • Y, por último, hay que establecer unas pautas de teletrabajo, es decir, si se va a trabajar desde casa siempre, si podemos hacerlo una vez a la semana cuando el empleado lo decida, si serán una o dos tardes, etc.
  • Como prueba piloto, lo ideal es que se pueda trabajar un día a la semana desde casa. Hay que tener en cuenta que la mayoría de los empleados que se acojan a esta fórmula intentarán pegar estos días que teletrabajan al fin de semana, ya que les ayudará a conciliar mejor.

Lo ideal es establecer un calendario para que nos ayude a coordinarnos y no acabe la mitad de la oficina el viernes trabajando desde su casa. Si se trabaja por las tardes, una buena forma de ayudar a conciliar es que una o dos tardes cada semana lo hagamos desde casa.

Ventajas para los empleados y también para la empresa

Los empleados son los primeros que están interesados en el teletrabajo. He aquí los principales motivos:

  • El principal motivo es que les ayuda a conciliar mejor su vida personal y profesional.
  • Además, evita desplazamientos y ahorra tiempo, especialmente en las grandes ciudades donde los atascos están a la orden del día.
  • También es un ahorro de dinero al evitar gastos como, por poner dos ejemplos, los de transporte o la comida fuera de casa.

Esto hace que el trabajador esté más implicado cuando trabaja desde casa. No solo va a concentrarse mejor, sino que, si tiene un problema personal y se puede quedar en casa para solucionarlo mientras desarrolla remotamente su labor profesional en lugar de ir a la oficina, la productividad será más alta. También se rebaja el absentismo laboral.

No todo son ventajas

Pero no todo son ventajas. La empresa debe hacer un esfuerzo de coordinación, ya que en muchos casos no todos los empleados están en la oficina para poder montar una reunión en cualquier momento. Además, hay que conjugar atención al cliente con poder trabajar desde casa. También se deben añadir medidas de seguridad para que las conexiones desde casa sean seguras.

Los empleados muchas veces piensan que se levantan en pijama y se ponen a trabajar. No se dan cuenta de que puede que no tengan el espacio adecuado para pasarse 8 horas trabajando de forma seguida, que trabajar en el salón no es lo mejor, especialmente si tenemos familia, y que cuando se trabaja desde casa muchos no acaban de entender que no se pueda abandonar las labores profesionales dedicarte a hacer otras tareas.

Hay, por tanto, que saber organizarse y concentrarse ya que, de otra manera, nos damos cuenta de que trabajando desde casa hemos dedicado muchas más horas de las que nos gustaría para las tareas pendientes.

Verano, el momento perfecto para probar el teletrabajo

En esta época estival se dan dos circunstancias que hacen que se pueda crear un campo de pruebas adecuado para la implantación del teletrabajo. Por un lado, existe una menor carga de trabajo en la mayoría de las empresas. Ese periodo de adaptación que significa aprender a trabajar desde casa se pasa mejor si no tenemos un nivel de tareas elevado.

Para el empleado es una prueba de fuego a la hora de aprender a organizarse, a valorar en qué condiciones sí y en cuáles no le es más rentable trabajar desde casa. Una mala conexión a internet puede arruinar nuestra productividad, por lo que intentar conectarse desde un pueblecito remoto no sería una buena idea. A veces es más fácil pasar la mañana trabajando en un coworking cercano o en un centro de empresas si nos hemos desplazado con la familia que está de vacaciones.

Y a nivel organizativo también nos ayuda a ver los pros y los contras para la empresa, a evaluar cuántos empleados pueden teletrabajar a la vez o si es más adecuado hacerlo solo un día o un par de tardes a la semana. También permite evaluar la calidad del trabajo realizado de forma remota o la seguridad de las conexiones y las medidas a tomar para cumplir con el RGPD.

El final del verano, ¿será el fin del trabajo en remoto para muchos trabajadores?

A priori, la evolución de los rebrotes derivados de la situación sanitaria por el COVID-19 será la que marcará la vuelta o no a las oficinas. En muchos casos, ese regreso será lento y escalonado, sobre todo para las grandes compañías.

Por ejemplo, algunas de las grandes tecnológicas como Google, Facebook o Salesforce ya han manifestado que extenderán el teletrabajo hasta el verano de 2021. Y otras como Twitter, lo harán de manera indefinida.

En nuestro país, las grandes empresas contemplan mantener el teletrabajo o trabajo en remoto a partir de octubre. Y aquí, será muy importante el papel de los profesionales de recursos humanos para garantizar que los empleados que trabajan a distancia reciben la misma calidad de experiencia que en la oficina.

En definitiva, el mundo del trabajo está sufriendo de golpe una de las mayores disrupciones de la historia. Y aquí, las áreas de recursos humanos deberán enfrentarse a los grandes desafíos que está provocando la necesidad de mitigar los riesgos del presente al mismo tiempo que nos preparamos para un futuro rodeado de incertidumbre.

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Contact center y teletrabajo (I): ¿está el sector preparado para ello?

En este artículo explicamos la nueva realidad laboral ante el COVID-19 y los motivos por los que el sector contact center tiene una clara preferencia por el teletrabajo.

  • El teletrabajo ha llegado con fuerza en la mayoría de las empresas en las que es factible y está dispuesto a establecerse.
  • Los agentes del sector contact center lo tienen claro: antes que un aumento de sueldo eligen el teletrabajo regulado.

Desde mediados de marzo de 2020, han cambiado las cosas en el ámbito laboral y parece que para quedarse por mucho tiempo. Nos referimos al teletrabajo y todo lo que conlleva esta nueva manera de trabajar tanto para el empresario como para el trabajador.

La nueva realidad del sector contact center

Pequeñas, medianas y grandes empresas se han adaptado para sacar mayor rendimiento al trabajo en esta situación de pandemia. El estado de alarma hizo que las empresas cuyo trabajo se pudiera mantener en la distancia pasara a ser teletrabajo.

Queremos centrarnos en los contact center, un sector que ha evolucionado desde los call center y que es indispensable para las empresas, ya que se dedica a gestionar las comunicaciones con los clientes y a asegurar las ventas.

Mejorar la experiencia de los clientes

El objetivo al que aspiran los contact center se resume en mejorar la experiencia del usuario. Los clientes suelen necesitar una respuesta rápida, una solución a su problema o una contestación eficaz a su duda.

¿Pero este trabajo de los contact center es compatible con el teletrabajo?

El Ministerio de Trabajo ha creado un anteproyecto de ley del teletrabajo para regular una nueva situación en la que la mayoría de los trabajadores apuestan por ello.

Según un estudio de MST Holding (empresa que suministra servicios de contact center), tres cuartas partes de los trabajadores del sector preferirían mantener su sueldo sin ningún aumento siempre que sea posible acceder a la opción del teletrabajo.

Con el trabajo a distancia hay una mayor flexibilidad laboral que permite a los trabajadores conciliar su vida laboral y familiar. Durante el confinamiento, los contact center se han adaptado con facilidad al teletrabajo.

Esto apunta a que cada vez será más habitual el trabajo remoto en las empresas que puedan trabajar a distancia y que apuestan por las diferentes estrategias de digitalización:

  • La tecnología en la nube es una opción muy interesante para implantar el teletrabajo en el área del contact center. La nube garantiza que los agentes puedan acceder a toda la información desde sus hogares con total seguridad. Desde sus casas pueden gestionar todas las llamadas y las peticiones de cada cliente con la misma calidad que in situ.
  • El avance tecnológico ofrece unas herramientas muy interesantes para el teletrabajo (sistemas automatizados, videollamadas…) que mejoran la productividad de los trabajadores y la experiencia del cliente.

Sage

El trabajo a distancia permite a los agentes del sector contact center conciliar su vida laboral y familiar.

1. Cómo ha afectado el COVID-19 a los contact center

  • Viendo los datos extraídos del estudio de MST Holding, encontramos que más del 73% de los encuestados han sido despedidos; el 9% ha sufrido un ERTE; tan solo un 5% ha continuado con sus funciones de forma presencial; y el 12% restante ha cumplido con sus tareas teletrabajando.
  • El 98% de los profesionales del área de contact center contaban con la infraestructura necesaria para continuar con sus funciones laborales trabajando desde casa.

2. Beneficios del teletrabajo para los empleados

  • La mayoría de los agentes telefónicos han continuado ofreciendo sus servicios desde su domicilio en la situación producida por el COVID-19. Una medida de seguridad que favorece que los empleados puedan desarrollar su labor sin contagios.
  • La organización y planificación en el teletrabajo es imprescindible para asegurar el correcto funcionamiento de la empresa y para poder llevar a cabo un teletrabajo de calidad. Las tareas diarias y las formas de comunicación con los clientes no cambian con el teletrabajo en este sector empresarial.
  • Con una infraestructura adecuada y con las herramientas digitales necesarias disponibles, el teletrabajo es la nueva realidad. Una manera de trabajar que beneficia al empleado y al empresario, y que sigue ofreciendo el mejor servicio a sus clientes.

3. Cambios necesarios para la nueva realidad

La actitud de los agentes es la que marcará el éxito en esta nueva situación, su flexibilidad y su capacidad de trabajo son imprescindibles. Ellos son los que deben hacer un esfuerzo para adaptarse a la nueva realidad laboral y cambiar sus hábitos de trabajo. Un esfuerzo que las empresas reconocerán y animarán a seguir en esa línea.

La transformación digital debe de comenzar por los empresarios, ellos son los encargados de poner al alcance de los empleados los medios necesarios para llevar a cabo el nuevo plan estratégico.

Para garantizar la calidad de los servicios ofrecidos y que los agentes se adapten con facilidad, hay que tener presente los siguientes aspectos:

  • Herramientas de trabajo. El agente trabajará con un ordenador, los programas que utilice y todo lo necesario para realizar su labor. Y estas herramientas las debe de proporcionar la empresa.
  • Horario de trabajo. Establecer los horarios de los agentes con flexibilidad para favorecer la conciliación laboral y familiar y reflejar las horas trabajadas en un registro.
  • Comunicación interna. Utilizar a diario un canal de comunicación interno y hacer reuniones periódicas contribuye a tener un seguimiento del trabajo.

4. Normativa laboral del teletrabajo

La ley del teletrabajo en España aún no está regulada. En el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores se recoge tan solo una pequeña parte muy genérica sobre el teletrabajo que dice que los trabajadores tendrán los mismos derechos si trabajan de forma presencial como si lo hacen de forma remota.

Lo que sí está claro es que es necesario crear una normativa laboral que regule el teletrabajo y que debe de tener en cuenta el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, donde se especifica que:

  • «Como norma general, el empresario es el encargado de ofrecer el equipo necesario para trabajar, su instalación y mantenimiento (a no ser que el trabajador utilice un equipo personal)».

Antes de comenzar a teletrabajar habría que definir aspectos relacionados con los costos, el equipo de trabajo y la responsabilidad. Lo ideal, según los sindicatos, es que existía un diálogo entre el trabajador y el empresario y que ambas partes se tengan en cuenta en la normativa laboral.

El teletrabajo es una nueva realidad laboral que está dispuesta a quedarse entre nosotros. La mayoría de los trabajadores desean el teletrabajo regulado más que un aumento de sueldo.

Y con una infraestructura adecuada y con las herramientas digitales necesarias el trabajo en remoto es una solución ante el escenario establecido tras el coronavirus.

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5 formas de mantener el compromiso de los empleados cuando trabajan de forma remota

Comprometerse con los empleados es más fácil en una situación cara a cara. Sin embargo, en la situación ocasionada por el brote de coronavirus, mantener ese compromiso en la modalidad de teletrajo o trabajo en remoto puede ser más complicado.

Entonces, ¿cómo podemos ayudar a los equipos de trabajo a adaptarse al trabajo de forma remota o teletrabajo?

En este artículo, presentamos una serie de tácticas válidas para todos los miembros del personal. Ideas que fomentarán la participación de los empleados y que brindarán consejos a los gerentes para mantener la colaboración dentro de sus equipos.

¡Comparte el dato! Según un estudio de Sage, el 57,4% de las pymes en España ve nada o poco probable que el teletrabajo aumente en el futuro en su negocio.

Contenido del post

  1. Reuniones semanales on-line
  2. Enciende las cámaras
  3. Manténte al día con la gestión del rendimiento
  4. Comentarios de los empleados sobre cómo les va
  5. Actividades de trabajo virtual en equipo

1)Reuniones semanales on-line

Es habitual mantener reuniones semanales con todos los miembros del equipo para ponerse al día. Es evidente que un cambio al teletrabajo o trabajo en remoto significa que la presencia física no es posible.

Sin embargo, esto no supone que no se pueda llevar a cabo esa actualización semanal: gracias a la tecnología, celebrar reuniones online es muy sencillo.

Las herramientas de videconferencia, como Zoom o Microsoft Teams, proporcionarán un fácil acceso a los empleados para mantener este tipo de encuentros. Además, estas aplicaciones permiten que varias personas puedan presentar y contribuir al mismo tiempo, para que no se quede nada en el “tintero”.

EL DATO

Desde que comenzó la afluencia del teletrabajo, el uso de herramientas de colaboración ha aumentado en más de un 50%.

2)Enciende las cámaras

Cuando tengas reuniones con tus empleados, intenta que el equipo se ponga al día en un entorno “cara a cara” con las cámaras encendidas.

El verse ayudará a generar la interacción humana de la que se puede carecer al trabajar desde casa. Pero, para que no sea contraproducente, no es recomendable forzar a nadie a hacerlo.

3)Manténte al día con la gestión del rendimiento

¿Cómo van los empleados con sus cargas de trabajo durante el teletrabajo? ¿Están logrando sus objetivos o necesitan apoyo para mantenerse en el camino?

La gestión del rendimiento es más fácil cuando todos trabajan en la misma ubicación, pero cuando se trabaja de forma remota, eso no es tan simple.

Para contrarrestar eso, establece procesos para que los gerentes puedan consultar con los empleados regularmente para medir el progreso y ofrecer orientación.

De nuevo, la tecnología nos puede acercar si usamos un software de recursos humanos en la nube para almacenar todos los documentos de la gestión del rendimiento. Una vez realizado, puedes usar las herramientas de videoconferencia (con o sin cámara encendida) para debatir esa evaluación entre gerente-empleado.

EL DATO

Más del 80% de los líderes de TI afirman que sus organizaciones han aumentado su uso general de software en la nube. 

4)Comentarios de los empleados sobre cómo les va

Ante un cambio al trabajo en remoto o teletrabajo de la mayor parte de tu fuerza laboral, algunos de los empleados darán un gran paso hacia lo desconocido.

Por eso, además de brindar apoyo a tu gente mientras trabajan desde casa, vale la pena preocuparse en ver cómo les va.

¿Por qué no intentar crear una encuesta de compromiso y enviarla a tu personal? De esa manera, puedes obtener sus puntos de vista sobre cómo están viviendo la experiencia, lo que están disfrutando, lo que no funciona bien y sus perspectivas sobre lo que podría implementarse para mejorar la situación.

5)Actividades de trabajo virtual en equipo

Cuando se trata de trabajo en remoto o teletrabajo, los viajes o las actividades de paintball no pueden usarse para hacer equipo.

Pero eso no quiere decir que tus empleados no puedan participar en alguna actividad en equipo. Pero tendrá que ser en modalidad on-line.

Son varias las cosas que tu empresa puede hacer para mantener altos los niveles de compromiso de los empleados en esta área.

Podrías organizar sesiones virtuales de café y pasteles donde tus empleados se reúnan en línea para conversar sobre un tema de elección; podría ser alguna temática que permita conocerse mejor o incluso un concurso o juego retador.

EL DATO

Desde el inicio de la pandemia, el porcentaje de españoles que teletrabaja ha pasado de un 4,8% a un 34% según datos del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE). 

Conclusión sobre el mantenimiento del compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados es una de las partes clave de la gestión de un negocio.  Si bien mantener ese compromiso puede ser complicado cuando las personas trabajan de forma remota, no es imposible.

Al tomar medidas para garantizar que la fuerza laboral esté involucrada y que las líneas de comunicación estén abiertas, los gerentes y los empleados podrán interactuar entre sí, mientras mantienen el negocio en movimiento.

No olvides utilizar la tecnología como parte de esto, utilizando herramientas de videoconferencia y aplicaciones móviles, y comunicándote regularmente con el personal para asegurarte de que obtienen el soporte que necesitan.

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Anteproyecto de ley del teletrabajo: los empleados podrán negociar su horario cuando teletrabajen

En este artículo analizamos las negociaciones horarias entre trabajador y empresario contenidas en la ley del teletrabajo. Un texto legal que da respuesta a las nuevas necesidades sociales derivadas de la situación ocasionada por el coronavirus (COVID-19).

  • Las horas de trabajo acordadas deben estar fielmente reflejadas en el registro horario, donde la empresa impone las franjas de disponibilidad del empleado.
  • No obstante, la nueva ley juega en beneficio del trabajador, que puede alterar ciertos puntos del acuerdo, eso sí, respetando los límites y condiciones establecidos en él.

Contenido del post

  1. Respondiendo a una nueva realidad: ¿por qué se pone en marcha una ley de teletrabajo?
  2. Puntos fundamentales de la ley del teletrabajo: el papel del trabajador y el empresario

– Los costes, a cargo de la empresa

– Separación efectiva entre el tiempo laboral y el personal

– El trabajador: parte activa en la negociación de su horario

– El control de la actividad laboral corresponde a la empresa

  1. El lado oscuro del smartworking: ¿cómo evitarlo?

– La violación del derecho a la intimidad

                     – La transgresión del derecho de desconexión digital

– Problemas psicosociales

El teletrabajo es ya una de las rutinas más comunes para las empresas que operan dentro de la “nueva normalidad” tras la COVID-19. Tanto es así, que esta modalidad laboral es, por primera vez en España, la protagonista de un nuevo texto legal que se presenta bajo la rúbrica de “Ley de trabajo a distancia”. El mismo, entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el BOE.

 La apuesta por el teletrabajo requiere una regulación jurídica, debiendo aclarar cómo se repartirán los costes entre empresa y trabajador.

1)Respondiendo a una nueva realidad: ¿por qué se pone en marcha una ley de teletrabajo?

Con el anteproyecto de ley del teletrabajo, preparado por el Ministerio de Trabajo, se pretende dejar atrás una regulación obsoleta, insuficiente y poco específica. Recordemos que el teletrabajo, vital en los tiempos que corren, se regula de forma dispersa en diferentes normas legales: como el Estatuto de los Trabajadores, el Acuerdo marco europeo de teletrabajo de 2002 o la Ley de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales.

Por ello, en un contexto en el que el 80% de los trabajadores españoles apuesta por el teletrabajo, según una encuesta de Bain&Company, y donde su implementación se ha triplicado durante la pandemia, se hace más necesario que nunca reunir en una sola ley las condiciones en las que el teletrabajo debe desarrollarse.

2)Puntos fundamentales de la ley del teletrabajo: el papel del trabajador y el empresario

Aunque las sesiones de audiencia pública (en la que se recogían sugerencias) terminaron el pasado 22 de junio, el texto de este anteproyecto sigue abierto a modificaciones. Sin embargo, ya están viendo la luz las medidas tomadas por el Ministerio de Trabajo.

A continuación, te desglosamos las fundamentales:

1. Los costes, a cargo de la empresa

La nueva ley es clara: la negociación colectiva debe establecer mecanismos que garanticen la compensación total de todos los gastos derivados del teletrabajo. En pocas palabras: el coste del teletrabajo corre a cargo de la empresa.

En relación a los costes directos, el empresario ha de dotar al empleado de los medios y equipos necesarios para prestar el servicio; en cuanto a los indirectos, la empresa debe cubrir la parte proporcional de los gastos de uso y consumo generados.

Sage

La desconexión digital es un derecho fundamental que puede verse vulnerado para algunos teletrabajadores.

2. Separación efectiva entre el tiempo laboral y el personal

Como dice la exposición de motivos de la nueva ley, para garantizar la separación efectiva entre el tiempo laboral y el personal (que asegure además el derecho a la desconexión del que hablaremos más adelante en este artículo) resulta necesario que el horario de la persona trabajadora a distancia esté claramente identificado en el acuerdo.

3. El trabajador: parte activa en la negociación de su horario

En esta ley, la flexibilidad horaria se presenta como una condición sinequanon para implementar el teletrabajo. De hecho, su artículo 13 regula el derecho a la flexibilidad horaria, permitiendo al teletrabajador “alterar el horario de prestación de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso”.

Este precepto tiene dos limitaciones:

  • Los tiempos de disponibilidad obligatoria.
  • Los límites que se establezcan en el acuerdo de trabajo a distancia.

Es decir, que el trabajador se convierte en parte activa y fundamental de la negociación de su horario, pero la empresa se reserva el derecho a imponer las franjas horarias de disponibilidad.

El horario laboral forma parte del contenido mínimo obligatorio del acuerdo del teletrabajo, junto con otros puntos, como los mecanismos de compensación de gastos o el lugar de trabajo habitual.

4. El control de la actividad laboral corresponde a la empresa

Esta ley también contempla que el control de la actividad laboral lo realice la empresa, lógicamente. Además, gracias a las nuevas tecnologías, este control se ha visto reforzado, pudiendo el empleador tener acceso a operaciones, conexiones o visualizaciones de pantalla de sus trabadores.

Por otro lado, las nuevas tecnologías también han consolidado el smartworking, un sistema laboral a distancia que permite al empleado trabajar en cualquier tiempo y lugar para alcanzar un nivel productivo máximo durante la jornada.

3)El lado oscuro del smartworking: ¿cómo evitarlo?

El Smartworking es una solución clave para que muchas empresas logren mantener su actividad en tiempos de crisis. Ahorro en costes fijos, mayor flexibilidad y autonomía para los trabajadores, etc.

No obstante, pueden surgir problemas que choquen frontalmente con algunos derechos fundamentales, repercutiendo, en los peores casos, en la salud psicológica del trabajador.

La violación del derecho a la intimidad

Un control excesivo de la actividad laboral no respeta el derecho a la intimidad del trabajador, por tanto, no puede llevarse a cabo en el teletrabajo. En su artículo 17, la ley del trabajo a distancia asegura las siguientes prácticas:

  • La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará el derecho a la intimidad.
  • Los medios de control deben ser idóneos, necesarios y proporcionados.
  • La empresa no puede exigir la instalación de programas en dispositivos propiedad del empleado.

La transgresión del derecho de desconexión digital

El derecho a ladesconexión digital, regulada en la ley orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales de 2018, debe garantizar que la línea de separación entre el tiempo laboral y el personal esté bien delimitada. Sin embargo, el teletrabajo tiende a difuminar esa línea.

Por ello, la nueva ley contempla el deber empresarial de garantizar la desconexión, limitando de forma absoluta el uso de los medios tecnológicos laborales en los periodos de descanso y respetando la duración de cada jornada.

Problemas psicosociales

Durante el teletrabajo, el empleado puede acabar invirtiendo más horas de las acordadas en su actividad profesional, provocando:

  • Dificultad para la conciliación de la vida familiar, laboral y personal.
  • Falta de motivación por aislamiento. Para evitarlo, la empresa debe mantener vivo el sentimiento de pertenencia del trabajador a la empresa, por ejemplo, planificando reuniones virtuales regulares con todo el equipo.
  • Estrés. Deben implementarse horarios flexibles adaptados a las necesidades del trabajador para evitar su sobrecarga, principal causante de la mala ejecución de las tareas.
  • Fatiga. Han de primar las pausas cortas de descanso frente a las largas y espaciadas.

Si duda, la crisis que vivimos es un trampolín para explorar nuevas modalidades laborales que, para desarrollarse con éxito, no solo han de  regularse por ley, sino que las empresas deben estar preparadas tecnológicamente para su implantación.

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Teletrabajo (II): un horizonte todavía borroso

Desde que la pandemia cambiara de manera tan brusca y profunda nuestros hábitos de comportamiento social y laboral, la pregunta sobre si estos cambios se van a estabilizar tras la crisis ha planeado sobre el debate público, y probablemente también ha sido objeto de muchas conversaciones privadas. El paso de las semanas bajo confinamiento parece haber ido debilitando el énfasis con el que, al principio, afirmábamos que la COVID-19 marcaría una cesura tajante en todos los aspectos de nuestra vida. Sin embargo, en el caso del teletrabajo ocurre más bien lo contrario. Se acumulan las informaciones indicativas de que esta modalidad de actividad laboral a distancia, normalmente efectuada desde el propio hogar, acabará consolidándose, lo que dispararía la (comparativamente pequeña) proporción de teletrabajadores  que España registraba antes de la crisis del coronavirus (como se puede leer aquí). Igual lo escuchamos por boca de la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz (Podemos), que de algunos directivos de grandes empresas, de representantes de asociaciones empresariales o de expertos: todos ellos coinciden en que “el teletrabajo ha venido para quedarse”[1].

«La opinión compartida de que el teletrabajo “cada vez va a ir a más” se basa en una creencia: el confinamiento está proporcionando una gran oportunidad a los empleadores para comprobar que el teletrabajo rinde, por lo que su normalización permitiría ganancias en eficiencia»

A esta afirmación tan rotunda subyace la experiencia positiva que ha supuesto la  adaptación al teletrabajo por parte de decenas de miles de trabajadores durante el confinamiento (como se expone aquí). En efecto, a pesar de las difíciles circunstancias en las que se produjo la transición al teletrabajo en las primeras semanas de marzo, con escasa o nula planificación y aceleradamente, el experimento forzoso parece haber salido mejor de lo esperado. Cuando se levanten las restricciones a la libertad de movimientos y se atenúen las exigencias de distanciamiento social, muchos trabajadores que trasladaron las oficinas a sus casas volverán a sus centros de trabajo, pero parece muy probable que otros muchos que antes solo trabajaban presencialmente pasarán a desarrollar al menos una parte de su actividad laboral desde su hogar.

El potencial productivo del teletrabajo en España es considerable, como muestran sendas investigaciones recientemente publicadas por el Banco de España e IVIE.[2] Cuánto se desarrolle ese potencial va a depender, en gran medida, de las empresas y de los reguladores de la actividad laboral. Así lo creen los teletrabajadores que participaron en las conversaciones (a través de grupos triangulares) organizadas por Funcas en los primeros días de abril (véase aquí): “todo lo que no han hecho nuestros políticos y responsables de las empresas durante 20 años [por el teletrabajo], lo han hecho en un mes” [GT2, M].[3] La opinión compartida de que el teletrabajo “cada vez va a ir a más” [GT3, H] se basa en una creencia: el confinamiento está proporcionando una gran oportunidad a los empleadores para comprobar que el teletrabajo rinde, por lo que su normalización permitiría ganancias en eficiencia (habida cuenta de los ahorros derivados de la reducción tanto de los espacios de trabajo como del uso de determinados suministros y servicios en las oficinas). En cierto modo, la crisis del coronavirus ha legitimado el teletrabajo, poniendo en entredicho esa cultura laboral favorable a “que estés en la silla sentado y que vean que estás” [GT2, M]; una cultura, cimentada, al fin y al cabo, en la desconfianza y en la idea de que el buen desempeño profesional de los empleados (por cuenta ajena) necesita la proximidad de la dirección y supervisión.

¿Marca entonces esta crisis sanitaria el punto de inflexión hacia ese escenario de teletrabajo masivo en las economías avanzadas que preveían Alvin Toffler y otros autores en los años ochenta y noventa del pasado siglo?[4] Responder afirmativamente a esta pregunta entraña el riesgo de (volver a) infravalorar los inconvenientes y desafíos que contrapesan las tan celebradas ventajas del teletrabajo. Como argumentaba Yehuda Baruch a principios de este siglo,[5] las grandes visiones sobre el futuro del teletrabajo han tendido a pasar por alto una serie de dificultades significativas, resumidas en el Cuadro 1.

Cuadro 1

POSIBLES BENEFICIOS E INCONVENTIENTES DEL TELETRABAJO

Nivel Posibles beneficios Posibles inconvenientes/desafíos
Nivel individual * Mejora del desempeño y de la productividad * Menos oportunidades de integración
* Menos tiempo de desplazamiento * Menos interacción social
* Más autonomía * Más estrés doméstico
* Menos estrés relacionado con el trabajo * Menos influencia sobre el personal y las decisiones en el centro de trabajo
* Más tiempo con la familia * Menos seguridad laboral
* Única posibilidad de trabajar para mucha gente (por ejemplo, personas en situación de dependencia) * Menos opciones de promoción
  • Manejo de límites entre trabajo retribuido y vida personal
Nivel corporativo * Más productividad * Más dificultad para controlar y motivar a los trabajadores
* Oferta más amplia de mano de obra * Menos compromiso de los trabajadores
* Ahorro de espacio * Pérdida de ventajas del trabajo en grupo
* Ahorro de costes generales ⇒ Ataques informáticos y riesgos de seguridad en la transmisión de datos
* Menos absentismo • Soporte empresarial en todos los niveles
* Imagen (pública) de flexibilidad • Formación de personal y disposición de herramientas apropiadas
  • Organización/coordinación del trabajo
Nivel social * Menos desplazamientos, menos contaminación y accidentes * Creación de una sociedad autista (atomización y aislamiento de los individuos respecto a las instituciones sociales)

Fuente: Adaptado de Baruch (2000: 38). Con el signo “•” se han añadido los argumentos expuestos por Jon Messenger (Organización Internacional del Trabajo) en el vídeo “Five things to make teleworking work” (24 de marzo de 2020).  El signo “⇒” introduce un argumento que no suele especificarse en este debate, pero que reviste mucha importancia económica y jurídica para las empresas. Véase la página 19 de las transcripciones de los grupos triangulares, en las que uno de los participantes llama la atención sobre esta cuestión.

De todos los posibles inconvenientes o desafíos relacionados en el Cuadro 1, los que más pesan a los teletrabajadores que han participado en las conversaciones sobre teletrabajo organizadas por Funcas, son los que afectan a la interacción social y a la integración en una comunidad de compañeros de trabajo. Subrayando la calidad específica que la presencia física confiere a las relaciones no mediadas por dispositivos electrónicos, uno de los participantes insiste en el valor del “ambiente de trabajo en la oficina” y añade que “una reunión cara a cara no tiene nada que ver con una reunión por Skype” [GT2, H1]. Otro afirma con convicción que “las oficinas, o el ambiente, se necesitan, se necesitan” [GT3, H]. No es solo que esa interacción personal inmediata resulte más productiva o eficaz para alcanzar determinados objetivos (por ejemplo, la formación de nuevos trabajadores o de contratados en prácticas), sino también, y sobre todo, que se considera insustituible emocional o psicológicamente: “(s)e necesita tener ese contacto, tener ese compañerismo, el tomarte un café con alguien, el charlar; es decir, todo ese tipo de cosas (…), esa parte de sociedad la necesitamos” [GT3, H].

Dada imposibilidad de interacción social ‘real’ cuando se teletrabaja, hasta una participante que se reconoce “enamorada” del teletrabajo defiende una fórmula combinada: “no me gustaría teletrabajar constantemente, porque me gusta cambiar. Aunque sea funcionaria, ¡me gustan la emociones! Entonces, me gusta, de vez en cuando, la interacción con mis compañeros, el ir y el venir y salir de casa también, ¿no? (…) Yo veo que también el [trabajo]presencial tiene sus puntos importantes, yo lo ideal vería una combinación” [GT2, M].

«¿El teletrabajo ha venido para quedarse? La evidencia disponible no permite contestar todavía esta pregunta ni lo permitirá mientras persistan las circunstancias excepcionales en las que nos encontramos».

En general, podríamos decir que los teletrabajadores satisfechos (y, por tanto, de los que más motivación en el desempeño de su trabajo cabe esperar) son aquellos que –además de disponer de un espacio y un mobiliario adecuados para trabajar desde casa, así como también de los dispositivos e instrumentos que les permiten realizar su actividad laboral eficazmente– logran acordar con sus empleadores la combinación de trabajo a distancia y trabajo en presencia que mejor responde a sus necesidades y preferencias particulares. Los mejores contratos de teletrabajo serían aquellos “hechos a medida”, casi individualizados; las regulaciones rígidas que obstaculizan estas adaptaciones a la previsiblemente enorme casuística de teletrabajadores no favorecerían el desarrollo del buen teletrabajo. Por ello, siempre que se garantice la protección contra los riesgos laborales específicos de esta modalidad de empleo, la flexibilidad para acordar las condiciones de teletrabajo sería deseable. En todo caso, una estrategia empresarial de promoción del teletrabajo requeriría unos esfuerzos muy considerables en la gestión y coordinación de recursos humanos; es decir, un motor organizativo potente, capaz tanto de estimular el rendimiento de los teletrabajadores como de absorber los costes de transacción que vayan surgiendo cada día en el desarrollo del teletrabajo.  Si no se dan esas condiciones, el teletrabajo puede convertirse en un lastre para las empresas del que tratarán de librarse[6].

Finalmente,
también conviene tener presente un argumento circunstancial: la crisis del
coronavirus ha generado una situación inédita y dramática que ha suscitado
reacciones humanas también extraordinarias. Los “teletrabajadores del COVID-19”
han legitimado el teletrabajo porque no han escatimado esfuerzos ni tiempo para
contribuir a ese gran propósito social de salir adelante individual y
colectivamente, aportando todos lo mejor de cada uno. “No es un teletrabajo en
condiciones normales” [GT2, M] han repetido los participantes en las conversaciones
sobre teletrabajo; como reconoció uno de ellos, “si hiciéramos la jornada
estando en una situación normal, creo que sí que cortaríamos antes, o no
estaríamos tantas horas, no alargaríamos la jornada de trabajo, creo” [GT3,
M2].

¿El
teletrabajo ha venido para quedarse? La evidencia disponible no permite
contestar todavía esta pregunta ni lo permitirá mientras persistan las circunstancias
excepcionales en las que nos encontramos. Pero si, como se escucha ahora tan a
menudo, el teletrabajo va a cobrar gran protagonismo en el mercado de trabajo
español, habría que intentar que este cambio mejorara la satisfacción de los intereses
de todos los implicados.


[1] Véase, por ejemplo, “Trabajo anuncia
medidas para hacer permanente el teletrabajo tras la ‘cuarentena’” (El
Español
, 21/04/2020), “El teletrabajo ha llegado para quedarse porque es
eficaz (Jaime Guardiola, consejero delegado del Banco Sabadell)” (Expansión,
06/05/2020), “La patronal gaditana admite que ‘el teletrabajo ha venido para
quedarse’” (La Voz de Cádiz, 23/04/2020), “No puede sustituir al
trabajo, pero ha venido para quedarse” (Sur, 19/04/2020).

[2] Véanse Brindusa, A., Cozzolino, M. y Lacuesta, A. (2020), “El teletrabajo en España”, Madrid, Banco de España, y Peiró, J.M. y Soler, A. (2020), “El impulso al teletrabajo durante el COVID-19 y los retos que plantea”, Valencia, IVIE.

[3] Entre corchetes aparece la identificación del/de la participante en los grupos triangulares, tal como ya se hizo en la entrada “Teletrabajo I: de la necesidad, virtud”.

[4] Véanse, por ejemplo, Toffler, A. (1979), La tercera ola, Barcelona, Plaza & Janés, y Mahfood, P. E. (1992), Home work. How to hire, manage, & monitor employees who work at home, Illinois, Probus Publishing.

[5] Baruch, Y. (2000), “Teleworking: benefits
and pitfalls as perceived by professionals and managers”, New Technology,
Work and Employment,
15(1), 39-49.

[6] No sería la
primera vez, como ilustró el “caso Marissa Mayer” en febrero de 2013, cuando la
directiva de Yahoo irrumpió en los titulares de
la prensa económica internacional por ordenar a miles de teletrabajadores que
regresaran a las oficinas, con el argumento de que el teletrabajo estaba
deteriorando la calidad de los servicios que prestaba la empresa. Véase, por ejemplo,
Miller, C.C. y Rampell, C. (2013), “Yahoo
orders home workers back to the office
”, New York Times, 25 de
febrero.

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teletrabajo-(i):-de-la-necesidad,-virtud

Teletrabajo (I): de la necesidad, virtud

La pandemia nos ha obligado a asumir restricciones drásticas en muchos de los comportamientos que constituyen la trama de nuestras vidas diarias. Aunque, por lo general, estas imposiciones externas las hayamos sobrellevado como limitaciones necesarias de nuestra libertad y autonomía, cabe suponer que individualmente las hemos percibido todos como costes e inconvenientes que debíamos aceptar para controlar una catástrofe sanitaria.

Quizá una de las pocas restricciones que no ha suscitado de manera generalizada esa sensación de
pérdida o empeoramiento de bienestar individual sea la que ha supuesto adoptar el trabajo a distancia
con “carácter preferente”.[1]
Como es sabido, la declaración del estado de alarma y las medidas de
confinamiento han precipitado una transición masiva al teletrabajo. A multitud
de empleados se les requirió, de un día para otro, que desempeñaran su
actividad laboral desde su casa. En cierto modo, ellos han podido evitar la
pérdida del puesto de trabajo o la suspensión temporal del empleo, a cambio de
trasladar su lugar de trabajo al domicilio. Para muchos, esta “laboralización
del hogar” ha supuesto una experiencia radicalmente nueva. En España, el
teletrabajo se hallaba poco extendido antes de la pandemia, bastante limitado a
determinadas ocupaciones y, en particular, a los trabajadores por cuenta propia
(como se puede leer aquí). La crisis del coronavirus ha expandido de
repente el colectivo de teletrabajadores, en particular, de los empleados por
cuenta ajena (asalariados privados y públicos).

Si bien diferentes encuestas representativas realizadas en las últimas semanas ofrecen información cuantitativa sobre el rápido aumento del volumen de este colectivo, no permiten conocer cómo han vivido los teletrabajadores esta nueva situación; es decir, cómo han afrontado y manejado ese cambio en las condiciones del desempeño de su ocupación, qué ha significado para ellos y hasta qué punto las primeras semanas de teletrabajo han cambiado su actitud hacia esta modalidad de empleo. Con el objetivo de conocer mejor estas experiencias y opiniones, Funcas encargó la organización de tres conversaciones entre teletrabajadores, utilizando la técnica cualitativa del “grupo triangular”.[2] Cada grupo ha recogido un perfil específico de teletrabajadores por cuenta ajena: el primer grupo (“habituados”) ha reunido a tres empleados que acostumbran a trabajar ocasional o regularmente desde casa, y para los cuales el confinamiento solo ha supuesto la transición de un teletrabajo parcial y combinado (con actividad presencial) a un teletrabajo total; el segundo grupo (“predispuestos”) se ha formado con tres empleados a los que, aunque no teletrabajaban antes de la declaración del estado de alarma, cabía suponerles –por su ocupación intensiva en el uso de recursos telemáticos y por su edad– una actitud positiva hacia el teletrabajo; y el tercer grupo (“escépticos”) lo han compuesto tres empleados que, bien por el tipo de ocupaciones que llevan a cabo, bien por la tradición de la empresa para la que trabajan, habían permanecido hasta la crisis del coronavirus al margen del teletrabajo, y en esta nueva situación encuentran diversos obstáculos al buen desempeño de su labor. De los nueve participantes en estas charlas, ocho trabajan en empresas del sector privado, la mayor parte de ellas de tamaño grande y mediano e internacionalizadas.

El análisis de esta información cualitativa se presenta en dos entradas del blog. Esta primera orienta el foco hacia la experiencia de adaptación al cambio que ha supuesto convertir el hogar en centro de trabajo, resaltando los aspectos del teletrabajo que se valoran más positivamente. La segunda entrada prestará más atención a las cuestiones que se consideran más problemáticas y ponen límites al desarrollo del teletrabajo en España cuando recuperemos la (antigua) normalidad. La información sobre las características de los grupos triangulares y la transcripción de sus conversaciones pueden encontrarse aquí. La prudencia que exigen la naturaleza y el alcance de la evidencia disponible no menoscaban la convicción de que esta resulta útil para entender mejor los razonamientos y las posturas individuales subyacentes a un fenómeno que, como el teletrabajo, supone un cambio sustancial en las condiciones laborales. En este sentido, las dos entradas ofrecen un análisis que trata de ser lo más fiel posible a los contenidos de estas conversaciones, recurriendo con frecuencia a citas literales de las palabras de los participantes en los grupos triangulares para ilustrar los argumentos (estas citas aparecen entrecomilladas o en cursiva, y acompañadas de una referencia al grupo y a la persona de la que proceden).[3]

Dos son los principales hallazgos
que merecen ser destacados en esta primera entrada. Por una parte, a pesar del
apresuramiento con que se produjo la transición al teletrabajo, la adaptación a
la nueva situación puede considerarse –descontando los primeros días de pruebas
y tanteo– un éxito. A este resultado ha contribuido de manera decisiva la dosis
añadida de dedicación y flexibilidad horaria que los teletrabajadores han aplicado
a sus jornadas laborales. Por otra parte, las primeras semanas de experiencia
con el teletrabajo han resultado más o menos satisfactorias en función de la
ocupación y la trayectoria profesional de los empleados, pero incluso los que
han sufrido una mayor perturbación en sus prácticas de trabajo reconocen que la
experiencia les ha permitido descubrir aspectos positivos del teletrabajo.

La adaptación al teletrabajo bajo el confinamiento: “de cero a cien”

Bueno, había empresas ya
bastantes preparadas, pero incluso las tecnológicas no estaban del todo
preparadas hasta hace un año; porque yo me acuerdo de que, hace un año, los
viernes, que teletrabajaba todo el mundo, se colapsaba la red por el número de
usuarios. Entonces, las tecnológicas ya se han ido preparando estos últimos
años. ¿Qué ha pasado ahora con el resto que se han metido estas dos semanas?
Pues, que les ha pasado lo mismo, han estado dos o tres días actualizando
software,
comprando licencias…. Había gente que no tenía incluso portátiles corporativos
y se está conectando con portátiles personales, no había herramientas
colaborativas para todo el mundo
[GT1, H1].

La crisis del coronavirus ha sorprendido a muchas empresas sin un plan contrastado para el ejercicio masivo de teletrabajo. Es cierto que algunas permitían el teletrabajo ocasional, en condiciones extraordinarias, por ejemplo ante picos de trabajo o ante eventuales problemas familiares de los empleados. Pero aun disponiendo para estas contingencias de programas de “easy working” [GT1, H1], la presencia en el centro de trabajo era la norma aplicable a la gran mayoría de empleados y la que regía en la organización del trabajo. Algunos empleadores llevaban ya un tiempo diseñando programas para teletrabajar, pero sin mucha premura ni, aparentemente, excesivo interés [1 y 2]. Sin embargo, en pocos días, la gravedad de la crisis sanitaria ha forzado a reaccionar aceleradamente a las empresas e incluso a entidades con tantas inercias como las pertenecientes a las Administraciones Públicas, tratando de evitar un desplome de su nivel de producción de bienes y servicios.

Si las empresas han intensificado los esfuerzos para conseguir este objetivo, los empleados tampoco los han escatimado. A pesar de tener que afrontar la situación “de sopetón”, sin estar “preparados … a nivel… cultural o educativo” [GT2, H1], pasando “de cero a cien” [GT2, M] en apenas unos días, consideran que esta adaptación “a marchas forzadas” [G3, M1] ha ido “bastante bien” [GT3, H]. A veces les ha costado encontrar un lugar apropiado dentro del hogar para trabajar y organizar su jornada de trabajo [3]. No obstante estas y otras dificultades –como la de disponer de mobiliario apropiado para trabajar muchas horas seguidas o de grandes dispositivos electrónicos habituales en la oficina [4 y 5]–, reconocen que buena parte del trabajo ha salido adelante, incluso en aquellos hogares en los que el teletrabajo ha tenido que compatibilizarse con la atención a menores [6]. A este logro ha contribuido, además de la amplia cobertura de redes de banda ancha en los hogares, el funcionamiento de las infraestructuras informáticas de las empresas, que, en general y tras los ajustes necesarios en los primeros días, han respondido bien al fuerte aumento de la demanda. Pero no menos crucial ha sido que muchos trabajadores hayan prescindido de medir de manera estricta las horas de trabajo, alargando a menudo las jornadas por el prurito de completar las tareas habituales o las sobrevenidas por la situación de crisis [7 y 8]. Han asumido, en cierto modo, que, en estas circunstancias excepcionales, el cumplimiento del horario pierde importancia respecto al cumplimiento de objetivos. No se trata de “calentar la silla” [GT1, H1 y H2; GT2, M] durante una parte del día, sino de completar proyectos y alcanzar determinados resultados.

Que la adaptación a la nueva situación de teletrabajo haya sido rápida y efectiva no significa que no haya sido costosa, especialmente para el desempeño de algunas ocupaciones. Y es que así como aquellas que consisten en el ‘tratamiento de información’ se prestan a trasladar su centro de producción sin alterar prácticamente el modo en el que se desarrolla la actividad laboral, las consistentes en el ‘tratamiento de personas’ presentan mayores dificultades de deslocalización.[4] En estos casos, el teletrabajo supone “un cambio gigante”, “una locura” [GT3, M1], como lo define una profesora de educación primaria [9]. Aunque reconoce que “cada día [es]un poquito mejor” y que “los padres están muy contentos, y los niños, también”, el coste personal de “trasladar los colegios a nuestras casas” está resultando muy elevado.

[1] Y ya te digo, [en nuestra empresa]  llevábamos cuatro años intentando [teletrabajar]  o haciéndonos cuestiones de qué manera lo podíamos hacer o no, pero en estos cuatro años nunca nos han preparado para ello (por lo menos, al personal fijo que tiene que estar en la oficina). Los que nos movemos sí estamos preparados, pero el que está fijo, tipo administrativo, no… [GT3, H].

[2] Porque, claro, en la Administración, lo del teletrabajo sabíamos que en algún sitio muy chiquitito sí que habían hecho ya inicios, pero, bueno, por lo que nos han contado, teníamos como una plataforma preparada desde hace, igual, diez años, pero que nunca se había probado. Entonces, ha sido todo a correr y, bueno, pues no está yendo mal, la verdad… [GT2, M].

[3] Al principio, como con el sitio de trabajo sin hábitos, no sabía a qué hora paraba; a lo mejor, eran las cuatro de la tarde y no había comido y no me había dado ni cuenta porque estaba completamente “enchufado”. Fueron los primeros días, hasta que ya puse un poco de orden y dije: “vale, este es mi sitio, este es el horario, estas son mis rutinas: intentar levantarme a buena hora, hacer un poco de ejercicio, siempre lo mismo, a las horas de las comidas, hacerlas, aunque no tenga mucha hambre o aunque tenga mucha carga de trabajo en ese momento preciso.” Ya tengo normalizados los horarios [GT2, H2].

[4] Sí, estoy trabajando a medio gas, porque el no tener un espacio en casa dedicado y bien acondicionado, pues te limita bastante, ¿vale? (…) Yo lo considero importante: espacio, desde la silla hasta el monitor, hasta la luz, hasta la… y un sitio donde no te molesten [GT1, H1].

[5] Pero sí que es cierto que la silla no es tan cómoda. Y con estas sillas, pues, estás sentado dos horas como mucho o así. Cuando pasas a estar sentado entre 8 y 10 horas, dices: “¡pues sí que agradezco la silla del trabajo!” O sea, la mesa tampoco está tan bien organizada como en el trabajo. Entonces, es cierto que el tema de lo ergonómico y demás se nota bastante en el trabajo, y que aquí no estamos tan preparados. Tengo lo que tengo en casa, y aun así, buen hueco que tengo [GT2, H1].

[6] … los niños empiezan a levantarse, hacen sus deberes, avanzan temarios y: “¿papá, esto cómo se hace?, ¿mamá, esto cómo se hace?” Al final, son muchísimas interrupciones en las que tú no avanzas [GT3, H].

[7] Pero es verdad que si estás con algo, no ves el momento [de dejarlo]y dices: “¡un poquito, un poquito más…!” Y al final hay veces que sí, que a lo mejor estás más horas de las que estarías si estuvieras en la oficina [GT3, M2].

[8] En mi día a día yo no tengo la dificultad que tengo ahora de gestionar [personal], de que si permisos retribuidos no compensables, que si vacaciones, por no llegar a ERTE, y por no llegar a eso… ¿Qué pasa? Que hay muchos correos, mucho email, muchas llamadas con relaciones laborales y son particulares en cada caso. Entonces, todo eso es una guerra diaria, que tú no tienes en tu día a día, con el tema de COVID-19. ¿Adaptarse? Sí, te adaptas a ello, pero es un incremento de trabajo la situación que estamos viviendo [GT3, H].

[9] …al final, las 24 horas del día no me llegan. (…). Yo estoy sobrecargada, sobrecargada porque estamos metidos en un ritmo que es tremendo, tremendo; la sensación de no haber llegado a todo y que me falten cosas siempre por hacer (…). Entonces, al final, si sumas las horas, estás todo el día aquí metido, “empantallado”, como digo yo [GT3, M1].

¿Una nueva experiencia, una buena experiencia?

Lo bueno de hacer teletrabajo es que, efectivamente, como tú dices, me puedo organizar yo a mi manera y con mi gestión de tiempos como a mí me vengan mejor para ser más productiva y para gestionar los proyectos que tenga que hacer. Tienes muchas menos interrupciones, voy más tranquila (…). Y ya te digo, básicamente para mí es facilidad y libertad a la hora de la gestión [GT1, M].

Aunque el teletrabajo bajo un régimen de restricciones a la libertad de movimiento pierda buena parte de las ventajas que trae consigo para configurar la agenda diaria, su práctica obligada ha permitido dos aprendizajes: el de que el teletrabajo es posible incluso en puestos que tradicionalmente se han desempeñado solo de manera presencial, y el de que, en circunstancias normales, tendría ventajas organizativas claras.

En efecto, como admite una nueva teletrabajadora (mayor de 50 años), “nos estamos dando cuenta de que se puede hacer más teletrabajo del que se hace” [GT3, M2]. También comparte ese parecer otra, más joven, que desde su posición de funcionaria del Estado no considera razonable lo que ella entiende como una tenaz resistencia de la Administración Pública al teletrabajo [10]. Pero no solo “se puede” hacer más teletrabajo, sino que, en opinión de la mayor parte de los participantes en los grupos triangulares, también “se debe”, siempre que se plantee como una “herramienta” de libre opción [11]. Quienes la utilizan regularmente en su vida laboral están convencidos de que “facilita la vida, en general” [GT1, M]; es decir, permite satisfacer mejor las preferencias en la gestión del tiempo, un recurso “mucho más valioso que el dinero” (GT1, M); por ejemplo, evitando ineficiencias en desplazamientos no estrictamente necesarios o en esperas por aglomeraciones en el acceso a bienes o servicios a determinadas horas [12].

Pero, además, al teletrabajo se le atribuyen al menos dos ventajas potenciales más que ‘desbordan’ estos beneficios particulares: por una parte, puede redundar en “una relación con la compañía más sana”, creando un vínculo de “confianza mutua” [13]; por otra, puede contribuir a la consecución de bienes públicos, en particular, los que se podrían derivar de la reducción de la demanda de transporte privado y público [14] y de la posibilidad de establecer el domicilio en localidades con menor densidad de población y mayor riesgo de “vaciamiento” [15].

En definitiva, los empleados que antes de la crisis del coronavirus ya teletrabajaban (los “habituados”) defienden con entusiasmo el teletrabajo por sus beneficios personales, laborales y sociales (“todo son ventajas” [GT1, H1]). A los “nuevos teletrabajadores” que se encuentran en una fase temprana de su biografía laboral y ocupan puestos que requieren un uso continuo de los medios electrónicos (los “predispuestos”), no les cuesta ver “muchísimas ventajas” (GT2, M) en el teletrabajo, incluso en circunstancias tan poco favorables para disfrutar tales ventajas como las que implica confinamiento [16]. Son aquellos empleados cuya actividad laboral no se puede cambiar de lugar sin perder algunos de los elementos que la constituyen los que viven la experiencia del teletrabajo más como un problema que como una oportunidad. Con todo, incluso ellos (los “escépticos”) son capaces de apreciar que el teletrabajo “ya no está siendo tan forzoso como los primeros días” y, en algunos aspectos, “es positivo” (GT3, H).

[10] Fíjate, por ejemplo, cuando se estaba poniendo en todo Madrid muy feo lo del coronavirus (…) ni por esas nos querían mandar a casa, salvo que tuviéramos una baja médica o algo. (…). O sea, es como que era algo súper tabú, y luego, claro, como ha sido el estado de alarma, era una de dos: “nos vamos a quedar sin hacer nada o nos lo dais”. Y se comprueba que funciona, que la Administración no se ha caído, que el trabajo sale, que ahora estamos un poco más tranquilos [GT2, M].

[11] …yo creo que problemas de la tecnología no vamos a tener, pero que el teletrabajo simplemente tenemos que tenerlo como una herramienta y algo normalizado para usar; el que quiera lo usará y el que no quiera, no lo usará. Como siempre, habrá quien lo use mal y habrá quien lo use bien. (…). Si se usa como una herramienta, no le veo contrapuntos; es solo, como cualquier herramienta, saber usarla. [GT1, H1].

[12] … te puedes organizar el día de otra forma totalmente distinta a como haces normalmente; puedes a lo mejor parar, pero en lugar de parar para el café, paras y sales a correr y estás media hora en la calle corriendo, y vuelves, te pegas una ducha y vuelves a trabajar. O sea, corres a la once de la mañana, que es un momento perfecto, en lugar de correr a las ocho de la tarde o a las ocho de la mañana, que es lo que harías en un día normal, ¿no? (…) Ir a la compra a las doce de la mañana, que es cuando no hay nadie, en lugar de pegarte por el pan a la ocho de la tarde cuando sales del trabajo. Cosas de ese estilo que parecen muy tontas, pero que te podrían venir genial, ¿no? [GT2, H1].

[13] Sí, es un vínculo de confianza, porque si tu responsable, o la empresa, te da esa confianza, al final es un valor que está dándote y que tú estás dando a la empresa. Es confianza mutua, independencia y un valor añadido para ambas partes [GT1, H1].

[14] Un coche menos en la carretera es dinero para todo el mundo: para el que no está atascado detrás de él, para la Administración, que no tiene que pavimentar cada dos años, puede pavimentar cada cinco…, todo, todo. O sea, no moverse es mucho más barato que mover a alguien, por mucho que tengas que mejorar la conexión de internet diez veces [GT2, H1].

[15] … es que el teletrabajo arreglaría tantos problemas… Primero, la situación personal particular de cada uno, gente que tuviera que desplazarse; quizá yo, bueno, yo lo tengo fácil con el AVE, pero otras personas, no. Mismamente en Madrid se reduciría la movilidad bestia que hay si en ciertos días de la semana te permitieran teletrabajar. Mucha gente podría vivir en zonas más allá de Guadalajara, Toledo, con otras situaciones de no ir tantos días allí. Y luego, en otras partes de España, en las zonas rurales, podría haber mucha gente trabajando desde allí. Es que yo veo muchísimas ventajas [GT2, M].

[16] Vamos a pensar que si hemos sido capaces de hacerlo en las peores condiciones del mundo, pues que se pueda mejorar y que nos lo dejen de alguna de forma [GT2, M].


[1] El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 (BOE, 18-03-2020), reconoció en su artículo 5 el “carácter preferente” del trabajo a distancia. Posteriormente, el artículo 15 del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo (BOE, 22-04-2020) prorrogó la vigencia de esta disposición sobre el carácter preferente del trabajo a distancia durante “los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia” de la declaración del estado de alarma.

[2] El grupo triangular es una técnica cualitativa a través de la cual un(a) moderador(a) crea y anima una conversación entre tres personas que comparten un perfil determinado respecto al tema de investigación. Véase Ruiz Ruiz, J. (2012), “El grupo triangular: reflexiones metodológicas en torno a dos experiencias de investigación”, Empiria, 24, 141-162.

[3] La referencia a los grupos se hace con las abreviaturas GT1, GT2 o GT3; las referencias a los participantes, con las letras H o M (hombre o mujer), junto con el número de orden en el que comenzaron a hablar. Sobre la composición de los grupos, léase el apartado 1 (Introducción) del documento “Teletrabajo bajo confinamiento: experiencias compartidas (Transcripción de las conversaciones en tres grupos triangulares)”.

[4] Sobre la distinción entre ocupaciones en función de que supongan “tratar a personas”, “tratar información” o “tratar materiales”, véase Garrido, L. (1991), Prospectiva de las ocupaciones y la formación en la España de los noventa, Madrid, Instituto de Estudios y Análisis Económicos, págs. 94, 170-179.

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de nuestros grupos de WhatsApp. Los
teléfonos están llenos de manifiestos domésticos, interpretaciones de concursos
de talentos, raramente de información útil y artículos interesantes, y
frecuentemente de bromas, memes y chistes gráficos de calidad diversa. Mi
favorito representaba una jaula de pájaros, habitada por una familia, mientras
los pájaros vuelan fuera a su alrededor. ¿Qué pensarán las manadas de jabalíes
que se adentran en pueblos y ciudades de nuestra desaparición de los espacios
abiertos? Son casos de realidad invertida, que son un buen resumen de lo paradójico
y surrealista de estos tiempos. En todo caso, esto es una pequeña digresión,
porque el asunto de este artículo es una realidad invertida muy específica: la
de las aulas.

Otro de mis memes favoritos de estos días lo recibí de un
colega profesor de universidad: “he leído muchas novelas de ciencia ficción, y he
visto muchas películas apocalípticas, ¡y en ninguna había clases online!”. No se fíen de la literatura
fantástica, porque la educación en línea está revolucionando las escuelas y la
universidad y mi tesis es que, cuando acabe la pandemia, el mundo educativo habrá
cambiado para siempre. Y para mejor. Durante este tiempo los profesores estamos
aprendiendo a usar los sistemas de teleconferencia para dar clases online de la forma más interactiva
posible, aprendiendo a grabar y editar videos y a diseñar sistemas de
evaluación de forma objetiva y poco manipulable (hasta donde se puede). Los
alumnos, por su parte, se están habituando a manejar muchas fuentes de
información tanto escritas como audiovisuales y desarrollando capacidades para
interactuar y trabajar a distancia y sobre todo para el autoestudio. No se cómo acabará esta aventura, pero permítanme, al
menos en este pequeño ámbito, ser optimista.

«Cuando volvamos a las aulas, ¿por qué no sustituir parte de nuestras clases magistrales por las mejores clases en línea disponibles? Nuestros alumnos aprenderían los conceptos con este material audiovisual, de manera que en las clases presenciales podríamos trabajar las aplicaciones y dejar más espacio para la experimentación y la investigación».

Juan José Ganuza

El mundo digital se caracteriza –además de por las
externalidades de red– por costes fijos altos y costes marginales casi nulos,
lo que muy a menudo implica que una sola empresa domine el mercado (“the winner takes all”). Algo parecido se
puede producir en la educación. A la fuerza ahorcan: ahora todas las
universidades del mundo están incurriendo en los costes fijos y están produciendo
una cantidad ingente de material docente audiovisual sobre todas las materias. Cuando
volvamos a las aulas, ¿por qué no sustituir parte de nuestras clases
magistrales por las mejores clases en línea disponibles? Nuestros alumnos
aprenderían los conceptos con este material audiovisual, de manera que en las
clases presenciales podríamos trabajar las aplicaciones y dejar más espacio
para la experimentación y la investigación. Si están interesados en la
asignatura que yo imparto, Teoria de Juegos, les recomiendo un curso
abierto de la Universidad de Yale
. El
profesor, Ben Polak, es
sinceramente insuperable: dicción propia de My Fair Lady (o de Peppa Pig, que
es el inglés de la reina), sentido del humor, conceptos explicados con claridad
con tiza blanca sobre pizarra negra –caligrafía de cuadernos rubio, empezando
en la esquina noroeste, y acabando en el sureste, ¡un espectáculo bello!–… El
curso es completamente estándar y su temario está presente en casi todos los
programas de grado de economía que se imparten en el mundo. Por tanto, ¿por qué
no dejar al profesor Polak enseñar el equilibrio de Nash, ocupándonos nosotros en
clase de reflexionar sobre el concepto y explorar sus aplicaciones y límites?

Cada campo del conocimiento tiene su estrella. Gregory Mankiw es un gran macroeconomista de Harvard, pero ante todo es un excelente divulgador y docente. Hace años le pagaron un millón de dólares para que se encerrara a escribir un libro de Introducción a la Economía (los libros de texto más rentables son los más básicos). El resultado fue un salto cuántico sobre los materiales existentes, un manual que se leía como una novela y se entendía como si hubieran puesto gafas a nuestras neuronas. ¿No utilizarían sus clases si estuvieran disponibles?

Es verdad que ya existían cursos en línea de grandes
profesores (de Coursera, por ejemplo) antes de la crisis. Pero después de la
pandemia la oferta de contenidos será inmensa y, lo más importante, la demanda
estará más preparada. Por lo que este modelo mixto virtual-presencial que se
denomina “aula invertida
(en inglés, flipped classroom) puede tener
su momentum. La idea de introducir
los conceptos virtualmente antes de una clase presencial práctica no es solo
aplicable a la enseñanza no universitaria, sino que proviene de allí. Un instituto
americano (Clintondale High School) que tenía unos resultados académicos
pésimos y figuraba muy abajo en los rankings
la puso en práctica por primera vez. Gracias a la experimentación, a la
transformación radical del aula invertida, redujo el fracaso escolar y mejoró
espectacularmente sus resultados.

Un proceso similar se está registrando en los seminarios de investigación. Forzados por la necesidad, no solamente nos hemos dado cuenta de que podemos seguir con nuestros seminarios (ahora webinar) internos de investigación a través de internet, sino que se pueden organizar top webinars a coste cero con los mejores investigadores. Por ponerles un ejemplo, el pasado 9 de abril, la Royal Economic Society organizó uno de estos seminarios en líneasobre las consecuencias económicas de la pandemia causada por el Covid-19, impartido por dos de los mejores economistas del mundo, el profesor del MIT Daron Acemoglu y el premio nobel Jean Tirole. El seminario fue seguido por más de 3.500 personas (que difícilmente hubieran cabido en una sala y se hubieran encontrado en el mismo lugar). Todas las áreas de conocimiento están instaurando sus propios webinars. El CEPR Virtual IO Seminar Series, organizado entre otros economistas por un colaborador ocasional de este blog, Gerard Llobet, tiene la intención de convertirse en el seminario de referencia global de Economía Industrial. Específicamente relacionados con la Economia Digital pueden seguir desde el sofá de su casa el Virtual Digital Economy Seminar o el seminario de la TSE “Economics of Platforms Seminar”. Cuando volvamos a las aulas, estos seminarios globales no desaparecerán, porque los economistas habremos aprendido a que es un sistema muy eficiente de transmitir el conocimiento.

Termino con un moraleja macro. Los macroeconomistas están
discutiendo sobre la forma de la recesión y la recuperación, en uve, raíz cuadrada
o en la temible u. Aunque me encantaría apuntarme a la hipótesis optimista de
la uve, tendría que matizar que será la de una montaña rusa: bajaremos con
vértigo, y subiremos despacito. Cuando salgamos no lo haremos a toda velocidad;
los aviones, restaurantes y teatros empezarán reduciendo sus capacidades y
aforos, tendremos que invertir en seguridad laboral, en recuperar las
relaciones comerciales perdidas, en abrir nuevos mercados… en definitiva,
nuestros costes serán más altos y, si la demanda baja y la curva de oferta
(costes marginales) sube, no necesitamos a Mankiw para concluir que creceremos pausadamente.
En esta entrada hemos explorado una fuerza opuesta, un rayo de luz en un
horizonte oscuro. El teletrabajo puede conllevar ganancias de productividad
permanentes. Creo que será así en el sector educativo y en la investigación, no
porque se hayan producido nuevas herramientas, sino porque la necesidad nos obliga
a aprender a usar las que ya existían.

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trabajar-en-remoto-no-es-teletrabajar,-¿estamos-preparados?

Trabajar en remoto no es teletrabajar, ¿estamos preparados?

Artículo realizado por Juan Carlos Fernández. Abogado. CEO & Founder de Tecnogados.

La respuesta es, sí, estamos preparados por tecnología, pero no por organización y planificación de metodologías. Debido al aislamiento que estamos sufriendo por el COVID-19, las empresas y profesionales han visto modificadas sus pautas de trabajo, donde ha primado la improvisación de medios y metodologías para poder llevar a cabo el teletrabajo.

Pero ¿es lo mismo el teletrabajo que el trabajo en remoto?

Claramente no, este modelo de trabajo muy utilizado por organizaciones descentralizadas tipo Startups o empresas tecnológicas, donde sus trabajadores están dispersos por el mundo y donde su única herramienta de trabajo es su portátil y una conexión a internet, les permite movilidad y facilidad de adaptación. Los remotos tienen claramente definidas sus metodologías de trabajo, la planificación de sus canales de comunicación, tanto los síncronos como los asíncronos, la seguridad de su información, la disponibilidad, …; por lo que, en la actualidad de esta situación, ellos siguen desarrollando su actividad diaria con una rutina aparente. Siendo ahora un buen espejo donde mirarse, para perfilar cómo trabajan.

La dificultad viene de la mano de empresas donde prima la presencialidad de sus trabajadores y que se han visto obligadas a teletrabajar, teniendo un sinfín de problemas de adaptación al nuevo entorno de trabajo, donde la falta de planificación ha dado lugar a la improvisación y quien sabe, si esto derivará en futuros problemas de seguridad de la información y brechas de seguridad.

Claramente es imposible mantener las mismas medidas de seguridad en los equipos personales de sus empleados, unido a la conexión de la red particular, donde prima el desconocimiento de reglas de comunicación de las organizaciones y clientes. Pero dejando al margen de la seguridad de la información, las organizaciones tienen que definir unas metodologías y herramientas de comunicación, donde no puede ser el correo electrónico el principal medio, ya que este ladrón de tiempo puede dejar sin productividad de las empresas, a la vez que se enfrentan a posibles suplantaciones, phishing, ataques del CEO, …; ya que, no olvidemos, el correo electrónico es el principal medio utilizado por los ciberdelincuentes para llevar a cabo sus ataques y estafas.

“Desde Tecnogados estamos ofreciendo sin coste, consultoría sobre ciberseguridad, legalidad y privacidad de teletrabajo”

Es ahora el momento donde los Directores Ejecutivos deben tomar la dirección de las organizaciones definiendo relaciones contractuales con sus trabajadores, regulando las políticas de uso de los dispositivos, tanto los de empresa como los particulares, incorporando en este documento medidas y metodologías del teletrabajo, basadas en el consentimiento entre ambas partes, cuando los equipos son personales, pero aun así, fijando el empresario el uso de estos equipos cuando se esté desarrollando sobre ellos la jornada laboral, con el fin de proteger la información profesional, las comunicaciones con sus clientes y los datos personales de su organización. Definiendo dos entornos de escritorio, uno profesional, donde se despliegan las herramientas corporativas de la empresa, y cuando una vez finalizada la jornada laboral, el trabajador ejerce su derecho de desconexión digital, priorizando siempre las medidas de ciberseguridad, con el fin de evitar fugas de información empresarial.

Y por último, como dijo Einstein, la especie que sobrevive es la que mejor se adapta al cambio y ahora, éste es el teletrabajo, aprovechemos esta situación para sacar lecciones aprendidas y ver que el teletrabajo con una buena planificación es una realidad.  


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