Las actuales negociaciones entre el Ministerio de Sanidad y las corporaciones de profesionales sanitarios, así como el Informe SESPAS 2024 han puesto de actualidad los problemas de la legislación y la gestión de personal del SNS, rígidamente burocráticas. Ya el Informe Abril en 1991 decía que “el marco laboral estatutario no responde a las necesidades actuales y no encauza los conflictos que plantean las relaciones de personal en el ámbito sanitario, especialmente si se pretende incorporar criterios exigentes de productividad y eficiencia; por ello, algunos profesionales se encuentran lógicamente desmotivados”. Hoy, ¡34 años después!, estas palabras siguen siendo ciertas y dicho marco ha cambiado muy poco, e incluso se ha reforzado. Su reforma se considera por los especialistas uno de los nudos gordianos que tienen apresado al SNS, a pesar de que la organización, el personal y los incentivos son la clave del arco en de los sistemas sanitarios, mucho más que los recursos disponibles. El modelo burocrático actual –que busca seguridad jurídica– debería equilibrarse con el modelo gerencial –que busca eficacia–, por etapas sucesivas prudentes.
La cuestión central no parece ser el número de médicos (superior a la media de la UE y 13ª posición entre los países de la OCDE). En cambio, es reducido el número de enfermeras y escasa la incorporación de personal técnico. Por otro lado, entre 2014 y 2023 se han incrementado notablemente (30,8 %) los médicos de hospital y mucho menos (5,9 %) el resto. El problema es el desajuste entre profesionales y puestos de trabajo y los desequilibrios en la disponibilidad de especialistas. Otras dificultades se acumulan. El número de horas efectivas por trabajador desde 2014 a 2023 ha bajado, debido a la reducción de la jornada media semanal y al crecimiento de las horas no trabajadas, seguramente por la feminización y el mayor absentismo, al menos en parte derivado del desgaste causado por la pandemia. El envejecimiento es intenso con jubilaciones numerosas, coincidentes y próximas. La excesiva fragmentación de especialidades médicas y la consiguiente segmentación de servicios dificultan la longitudinalidad de la asistencia y el trabajo en equipo.
Las condiciones de reclutamiento, selección y asignación de puestos de trabajo son extraordinariamente deficientes y dificultan la estabilidad de los equipos de trabajo, fundamental para la calidad de la asistencia. A ello se unen la rigidez para la movilidad y la adaptación a las circunstancias y la falta de carrera profesional. Para sortear la rigidez de la contratación estable y la imprevisibilidad de la financiación se ha recurrido –mucho más allá de lo razonable– al personal temporal (interinos y sustitutos estatutarios pasaron del 28,5 % en 2012, al 42,2 % en 2023), generando insatisfacción de los profesionales y excesiva rotación de las plantillas. Esta práctica se espera que disminuya por efecto de la reforma de 2022, aunque sus causas profundas no se han atacado. Las retribuciones de los médicos en términos reales no han crecido en tiempos recientes y parecen ser bajas en España comparadas con las de la UE y otros países desarrollados, aunque no tanto en paridad de poder de compra. Pero el salario de los médicos especialistas en 2022 estaba en España 2,8 veces por encima del salario medio y por encima del salario medio bruto en el sector público. Las retribuciones variables pesan poco y los complementos incentivadores han sido desnaturalizados por una cultura igualitarista. No sólo se habría de tratar de incentivos monetarios, sino también de las variadas dimensiones de la compensación de profesionales de alta especialización, singularmente la conciliación laboral y familiar, dada la creciente feminización. Están presentes, además, incentivos negativos, en particular la plaza “en propiedad”. La dualidad entre el creciente ejercicio de la medicina en el sector público y privado, plantea conflictos de interés y puede afectar a la calidad del servicio. Finalmente, está ausente la evaluación del rendimiento como herramienta de gestión y de motivación y reconocimiento.
Las verdaderas dificultades no son técnicas, ni de escasez de recursos, son políticas. Unas derivan de la situación general. Otras consisten en las resistencias al cambio de políticos, funcionarios, sindicatos y corporaciones profesionales y grupos de interés. Sin embargo, es esperanzador que los mismos profesionales sanitarios, durante la pandemia de la COVID-19, hicieran saltar por los aires muchas de estas rigideces.
Esta entrada es un resumen del apartado sobre política de personal del documento “Dictamen de la Comisión Parlamentaria de Reconstrucción Social y Económica de 2020 ¿Una hoja de ruta para la sanidad española?” que próximamente publicará Funcas.
