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Algunas claves del Informe Pisa 2022 sobre competencias financieras: deberes pendientes

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La desigualdad tiene en el dinero un importante referente y la educación financiera es un baluarte para tratar de reducirla. Recientemente se ha publicado el Informe Pisa 2022 de la OCDE con título en forma de pregunta: How financially Smart are students? (¿Cómo son de inteligentes financieramente los estudiantes?). Permite conocer las capacidades, mejoras producidas y tareas pendientes en materia de educación y cultura financiera para los estudiantes de un número significativo de países. También comparar la situación de cada país a escala internacional en este contexto. Es de gran importancia para el bienestar de estos jóvenes, que en el futuro tendrán que tomar decisiones económicas que deberían ser sólidas e informadas. Como referencia de la muestra, la mayor parte del alumnado participante en la evaluación se encontraba cursando 4º de ESO o equivalente.

La puntuación media de los estudiantes españoles (486 puntos) queda por debajo del promedio de la OCDE (498 puntos). Alrededor del 17 por cien de los estudiantes españoles no alcanza el nivel básico de rendimiento (Nivel 2, según el informe) en competencia financiera, un porcentaje similar al 18% de media de la OCDE. España se encuentra en un nivel intermedio entre los países evaluados. Por detrás de países como Bélgica, Dinamarca y Países Bajos, pero con datos equiparables a los de Portugal o Italia. Sin embargo, el 25% de los estudiantes españoles se encuentra en los niveles más altos de rendimiento en competencia financiera. Es decir, los estudiantes españoles con elevadas competencias destacan significativamente en la muestra.

Un primer apunte de dos brechas de relevancia. La de los resultados entre estudiantes desfavorecidos y favorecidos en España es menos acentuada que en otros países de la OCDE. Tampoco se observan diferencias significativas en el rendimiento en términos de género en nuestro país, lo que sugiere que, en principio, la equidad entre diferentes sexos en la adquisición de competencias financieras. Es destacable que el 94% de los estudiantes españoles afirmó haber ahorrado dinero al menos una vez al año en los doce meses anteriores al estudio, un porcentaje similar al 93% de media de la OCDE. Por su lado, el 85% de los alumnos de nuestro país realizó alguna compra online en los 12 meses anteriores a la evaluación (similar a la media de la OCDE, del 86%). El 47% de los estudiantes en la muestra declara tener una cuenta en una entidad bancaria, frente al 63% en que se sitúa el promedio de la OCDE. En España solamente el 24% tiene una tarjeta de pago o de débito, frente al promedio de la OCDE, que es del 62%.

Un análisis crítico y más detallado del informe permite identificar las implicaciones y áreas de mejora necesarias en el contexto educativo español. España se sitúa ligeramente por debajo del promedio en términos de alfabetización financiera, lo que indica que, a pesar de los esfuerzos realizados, aún existen brechas significativas que deben abordarse. El rendimiento promedio de los estudiantes españoles en comparación con otros países europeos avanzados sugiere que hay margen para mejorar las estrategias educativas y los recursos dedicados a este ámbito.

Asimismo, el informe destaca una fuerte correlación generalizada entre el rendimiento financiero y el estatus socioeconómico de los estudiantes en toda la muestra internacional. En España, esta disparidad es notable, con estudiantes de entornos más favorecidos superando significativamente a aquellos de entornos menos privilegiados. Esta brecha sugiere que las políticas educativas deben reforzar la inclusión y el apoyo a los estudiantes desfavorecidos, proporcionando recursos adicionales y programas específicos para equilibrar las oportunidades de aprendizaje.

A diferencia de algunos países, como ya se ha indicado, en España no se observa una diferencia significativa en el rendimiento entre chicos y chicas. Sin embargo, es crucial seguir monitorizando esta tendencia para asegurar que ambos géneros reciban las mismas oportunidades y apoyo en el aprendizaje financiero. Asimismo, fomentar la inclusión y participación de las chicas en áreas tradicionalmente dominadas por chicos, como las matemáticas y las ciencias, podría tener un impacto positivo en su alfabetización financiera.

También destaca la importancia del entorno familiar en la educación financiera de los jóvenes. En España, los estudiantes que discuten regularmente temas financieros con sus padres tienden a tener un mejor rendimiento en esta área. Este hallazgo resalta la necesidad de programas que involucren a las familias en el proceso educativo, promoviendo una cultura de educación financiera desde el hogar.

Por su parte, la exposición a la educación financiera en las escuelas varía considerablemente entre regiones de España. La efectividad y la calidad de los programas educativos parecen ser dispares. Puede deberse a la falta de un currículo estandarizado y a la capacitación insuficiente de los docentes. Es crucial que el Ministerio de Educación implemente un enfoque coherente y bien estructurado que asegure que todos los estudiantes reciban una educación financiera adecuada y de alta calidad.

Por último, algún deber adicional: Aunque muchos estudiantes españoles tienen conocimientos básicos sobre economía, carecen de habilidades prácticas y actitudes necesarias para tomar decisiones financieras informadas. Por ejemplo, una proporción significativa de estudiantes no compara precios antes de realizar compras o no ahorra de manera regular. Este comportamiento sugiere que los programas educativos deben enfocarse más en la aplicación práctica de los conocimientos financieros y en el desarrollo de actitudes financieras saludables.

Este artículo se publicó originalmente en el diario Cinco Días

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Últimas noticias de la IA: simbiosis y escalabilidad

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La inteligencia artificial (IA) lleva años en muchos foros y conversaciones, pero de forma casi ubicua desde que se popularizaron los chats conversacionales basados en esta tecnología. A pesar de su impacto, es solo una fase temprana de su potencial de desarrollo, en el que el siguiente paso es trascender su papel de mera herramienta para convertirse en una extensión de la mente humana, dando lugar a una era de simbiosis entre humanos y tecnología que promete transformar radicalmente la economía global. No se trata de crear replicantes al estilo Blade Runner, ni de perder la creatividad e iniciativa humana. El concepto de IA simbiótica busca amplificar nuestras capacidades cognitivas y creativas y generar un impacto económico considerable en todas las industrias, donde la escala, como comentaremos más adelante, parece determinante. Es un nuevo salto para una productividad marchita, tan de largo esperado.

En el ámbito económico, la IA simbiótica está revolucionando la forma en que trabajamos y producimos. Imagine un entorno laboral donde los trabajadores están equipados con dispositivos de IA que no solo les ayudan a realizar tareas específicas, sino que también mejoran su capacidad para tomar decisiones informadas y resolver problemas complejos. Incrementa la productividad y abre nuevas oportunidades para la innovación y la colaboración laboral. También asistentes virtuales, como por ejemplo los que trabajarán en estrecha colaboración con profesionales de la salud para mejorar el diagnóstico y el tratamiento de enfermedades, o los que ayudarán a los inversores a tomar decisiones financieras más inteligentes. La IA es la parte de la actividad productiva que más crece y, por ello, para no quedarse atrás en las futuras fuentes de crecimiento económico y bienestar, hay que embarcarse en su desarrollo.

Si bien ofrece oportunidades emocionantes para mejorar la productividad, la creatividad y la eficiencia en el lugar de trabajo, la IA simbiótica también plantea una serie de riesgos y desafíos que deben abordarse de manera proactiva para garantizar un desarrollo equitativo y sostenible. Es fundamental repensar la educación y la formación laboral para garantizar que los trabajadores estén preparados para los empleos del futuro. También abordar las preocupaciones sobre la concentración de poder económico en manos de unas pocas empresas tecnológicas dominantes, asegurando que la IA simbiótica beneficie a toda la sociedad de manera equitativa. Lo que pasa es que la escala es determinante para este desarrollo y, cuanto más grandes, más potencial hay: una suerte de monopolio natural.

Otro de los riesgos más significativos asociados con la IA simbiótica es el aumento de la automatización del empleo, que podría conducir a la pérdida de puestos de trabajo en sectores tradicionales y a la polarización del mercado laboral. Esto podría exacerbar la desigualdad económica y social, dejando atrás a aquellos que carecen de las habilidades necesarias. Es fundamental implementar políticas de reconversión laboral y protección social para garantizar que todos los trabajadores puedan beneficiarse de las oportunidades que ofrece la IA simbiótica.

Además, existe el riesgo de que la IA simbiótica amplifique las disparidades existentes en términos de acceso y uso de la tecnología. Las comunidades marginadas y los países en desarrollo podrían quedarse rezagados si no tienen acceso a la infraestructura y la formación necesarias para aprovechar plenamente el potencial de la IA simbiótica. Para evitar un desarrollo desigual, es crucial invertir en infraestructura digital y programas de alfabetización tecnológica que promuevan la inclusión y la equidad en el acceso a la IA simbiótica. Además de abordar los riesgos, es fundamental trabajar hacia un desarrollo de la IA que sea ético y centrado en el ser humano. Esto significa garantizar la transparencia y la rendición de cuentas en el diseño y el uso de los sistemas de IA, así como salvaguardar la privacidad y la autonomía de los individuos. También implica evitar la discriminación y el sesgo algorítmico, asegurando que la IA simbiótica promueva la igualdad de oportunidades y el respeto por la diversidad.

Es conveniente insistir en que un desarrollo verdaderamente significativo y simbiótico depende del modo en que se alcanza la escalabilidad y la concentración. Va a ser uno de los ejes fundamentales de los próximos años. Se ha podido comprobar en nuestro país, en estos días, ante la opa primero “amigable”, ahora hostil, del BBVA al Sabadell, por la preocupación por la excesiva concentración.

Sin embargo, se viene abogando desde hace tiempo por el aumento del tamaño de la empresa española, que parece uno de los lastres para una mayor productividad, algo que será inevitable si nuestras empresas tecnológicas quieren competir a escala europea o global. Todos los sectores donde la información y la IA juegan un papel central se van a mover en ese debate entre productividad y aumento del tamaño, o sea concentración.

No será un equilibrio fácil, pero hay que prepararse, ya que es lo que viene: más y más escala. Europa, tan rezagada en comparación con las grandes tecnológicas estadounidenses y chinas, ha lanzado su Airbus de la IA, un consorcio entre países europeos para desarrollar un gigante tecnológico capaz de competir globalmente, tal y como ocurrió en la década de los ochenta con el constructor de aviones. Se llama Gaia-X, de la que se va a hablar en los próximos tiempos, y con la que se debe ganar escala en este contexto de la IA. Que no quede solo en eso, y en unos años pase a ser un competidor global más.

Este artículo se publicó originalmente en el diario Cinco Días

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El círculo virtuoso de la formación: los españoles con nivel educativo alto, más activos en aprendizaje permanente

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En un contexto de rápida evolución del mercado laboral mundial y de cambio demográfico, la formación permanente está adquiriendo cada vez más importancia. La participación en la educación durante la edad adulta proporciona a los individuos una herramienta contra el desempleo, mejora el ajuste entre las cualificaciones y los puestos de trabajo y, por lo tanto, fomenta el desarrollo personal y el bienestar. Difundir una cultura de aprendizaje permanente en la sociedad contribuye, en definitiva, a lograr una mano de obra resistente y, al mismo tiempo, mejorar la cohesión social, garantizando que los ciudadanos sigan participando en el mercado laboral mientras puedan y deseen trabajar. 

El plan de acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales establece como objetivo una tasa anual de participación en la formación del 60% para todos los adultos de aquí a 2030. Sin embargo, los últimos datos disponibles muestran que las tasas de participación en educación formal y no formal en los países de la Unión Europea entre el grupo de edad de 25 a 54 años —en el que se alcanzan las cifras más altas de participación en el mercado laboral— está muy lejos de este objetivo (gráfico 1A). En 2022, la media de personas de 25 a 54 años de la UE que participaban en actividades de formación (formal y no formal) ascendía al 14%. Las diferencias entre países siguen siendo significativas. Suecia (39%), Dinamarca (30%), Países Bajos (29%) y Finlandia (29%) destacan como los países con porcentajes más elevados. Algunos países de Europa del Este, como Bulgaria, Croacia, Rumanía, Polonia o Hungría, pero también Grecia, presentan porcentajes muy inferiores (por debajo del 9%). Con una tasa de participación del 18%, España se sitúa por encima de la media de la UE27, y no sólo supera a sus vecinos del sur de Europa, como Portugal (16%), Italia (11%) y Grecia (4,4%), sino también a Francia (15%) y, sobre todo, a Alemania (10%). 


La educación de adultos es especialmente importante para la población desempleada, ya que ofrece una vía de reinserción laboral. En la mayoría de los países europeos, los niveles de participación en educación de los adultos son más elevados entre los desempleados que entre los ocupados (gráfico 1B). Suecia encabeza el grupo tanto para los primeros como para los segundos, con tasas del 52% y el 37%, respectivamente, lo que subraya el compromiso del país con el aprendizaje permanente. Los Países Bajos, Dinamarca y Finlandia le siguen de cerca en cuanto a personas empleadas, pero hay una diferencia notable cuando se trata de desempleados, lo que sugiere diferencias en las estrategias nacionales para estos grupos. En España, la participación en actividades educativas entre los desempleados (20%) es superior a la media de la UE27 (14%), aunque sustancialmente inferior a la de los países nórdicos. 

Es destacable el hecho de que la educación de adultos es más común entre las personas que ya tienen un alto nivel educativo. En todos los países europeos se observa una tendencia común: las personas con estudios superiores son las más dispuestas a emprender iniciativas de aprendizaje permanente (gráfico 2). En otras palabras, la formación genera un círculo virtuoso, estimulando la adquisición de más formación. 


Las disparidades educativas en el aprendizaje de adultos son bastante agudas en España, donde la proporción de personas con educación terciaria que participa en el aprendizaje de adultos (26%) casi cuadruplica la de personas que han alcanzado, como máximo, el nivel de educación secundaria obligatoria. Así pues, las personas con mayor riesgo de desempleo apenas participan en el aprendizaje permanente. Este hecho evidencia un problema al que hay que hacer frente para evitar que aumenten las diferencias educativas y de cualificación entre la mano de obra, con el consiguiente incremento de las desigualdades sociales. 

Esta entrada es un extracto del número de noviembre de 2023 de Focus on Spanish Society.

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¿sabes-si-tu-profesion-es-realmente-vocacional?

¿Sabes si tu profesión es realmente vocacional?

Encontrar tu vocación no es tarea fácil, no todo el mundo lo consigue. Pero hay una serie de indicios que pueden revelar si tu profesión es vocacional. El éxito profesional es uno de ellos.

  • Según la encuesta “Estudios por Vocación” de Infojobs, el 71% de los directivos en consejos de administración aseguran haber elegido su profesión por vocación.
  • Los datos del estudio evidencian que la Generación Z apuesta más por una formación en función a su vocación profesional.

Si te preguntas si tu profesión es vocacional, no mires un listado de carreras “más vocacionales” ni busques un cuestionario que te revele en qué sector serías más feliz. No existe una norma escrita sobre la vocación. De hecho, puede que no tengas una vocación como tal. O puedes tener una vocación un tiempo y, al cabo de unos años, otra muy diferente.

Sin embargo, sí que parece haber una conexión entre lo vocacional y el éxito profesional.

De acuerdo con el informe “Estudios por Vocación” de Infojobs, realizado a 4.863 profesionales españoles en activo, el profesional por vocación es el predominante en los cargos directivos.

En concreto, el 71% de quienes han alcanzado puestos en consejos de administración eligieron su profesión porque les gustaba. Por su parte, quienes escogieron su carrera simplemente por las salidas laborales ocupan posiciones de empleado (38%) o intermedias (35%).

Asimismo, la vocación se refleja también en el nivel formativo. Los encuestados que estudiaron lo que les motivaba (72%) cuentan con una formación superior, como un máster o un doctorado. En cambio, quienes estudiaron solo por la salida laboral alcanzan una formación máxima de bachillerato, FP o ciclo formativo (47%).

Sage

Entre el 60% y el 62% de los jóvenes trabaja en lo que ha estudiado, (InfoJobs Estudios por Vocación, 2020)

¿Es mi profesión vocacional?

Tener éxito en una profesión no significa necesariamente que esa sea tu vocación. Hay muchos más factores que influyen en el éxito: sin ir más lejos, que se te dé bien el trabajo. Puedes ser bueno y que no te guste lo que haces, pero normalmente va acompañado de un factor motivacional.

Estar motivado es fundamental para dar lo mejor de ti y seguir creciendo como profesional. En este sentido, la formación continua juega un papel protagonista en el éxito laboral. Y es que la formación ya no se considera algo finito, sino que continúa a lo largo de toda la vida… ¡incluso los fines de semana! Si preguntas a cualquier directivo, te asegurará que mantenerse al día en su sector es una de sus prioridades.

“Están las personas que durante la semana trabajan, aunque no les gusten sus empleos. Personas que padecen y soportan la semana y que esperan a que llegue el fin de semana para hacer lo que les gusta. Pero también hay otro tipo de personas: las que todos los días hacen lo que les gusta y los fines de semana también disfrutan”, Ken Robinson, educador, escritor y conferencista británico

¿Pero cómo sé si mi profesión es realmente mi vocación? Es más, ¿cómo sé si tengo una vocación?

Puedes empezar por plantearte una serie de cuestiones relativas a tu trabajo:

  1. ¿Te identificas con tu profesión? Por ejemplo, ¿cómo te suena decir “soy programador” o “soy profesor”? El sentimiento de pertenencia a un sector es un indicio de que esa podría ser tu vocación.
  2. ¿Aprendes rápido? Una de las características de los profesionales vocacionales es la facilidad para aprender sobre su sector o su puesto de trabajo.
  3. ¿Te despierta curiosidad? Seguro que alguna vez has encontrado un artículo sobre alguna novedad de tu profesión. Si lo has leído y has seguido investigando por tu cuenta, está claro: es tu vocación.
  4. Por último, aunque suene a cliché, el tiempo pasa más rápido si haces lo que realmente te gusta.

¡Comparte! El 78% de los profesionales que han elegido sus estudios por vocación afirma que no se arrepiente de su decisión.

Los jóvenes son más vocacionales a la hora de elegir su profesión

El informe “Estudios por Vocación” muestra una tendencia hacia los estudios vocacionales por parte de los jóvenes.

  • El 74% de los encuestados de entre 16 y 24 años, pertenecientes a la Generación Z, y el 70% de la población activa de entre 25 y 34 años (Generación Y o Millennial) han apostado por estudiar la profesión que más les gusta.
  • Por el contrario, un gran número de los encuestados de generaciones anteriores eligieron una profesión pensando en las condiciones laborales.
  • El 42% de los trabajadores de entre 40 y 54 años (o Generación X) y el 41% de los baby boomers (entre 55 y 65 años) estudiaron en función de las salidas laborales.

En cuanto a cambios de sector, aquí también se observa una diferencia notable por edades.

  • Los encuestados pertenecientes a la Generación Millennial (25 a 34 años) están más centrados en lo que han estudiado, por lo que realizan menos cambios de rumbo en su vida profesional.
  • De hecho, solo el 23% de los jóvenes millennials han cambiado de sector, frente a un 44% en el caso de los mayores de 55 años (baby boomers).

¡Comparte! El 39% de los profesionales que cambian de sector lo hacen por voluntad propia y cambio de rumbo en su trayectoria laboral.

El sector IT, el más vocacional

Además, el informe recoge el reparto de los profesionales vocacionales entre los diferentes sectores. Estos son los tres sectores donde la vocación cobra el mayor protagonismo:

  • Informática y Telecomunicaciones (IT) – 79% de los encuestados lo eligieron por vocación.
  • Maestros y profesiones – 78%
  • Personal cualificado para oficinas – 73%

En definitiva, la vocación puede llevarte muy lejos. Pero recuerda que “perseguir tu pasión” no lo es todo. Si no tienes las habilidades para tener éxito en tu profesión o el mercado laboral no está de tu parte, la motivación no sirve de mucho.

Ten toda la información en cuenta y recuerda que cambiar de sector puede ser una opción viable.

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¿nos-oxidamos-profesionalmente?-usa-el-minio-training

¿Nos oxidamos profesionalmente? Usa el Minio-Training

La formación reglada y la experiencia profesional no es suficiente para tener una actividad profesional eficiente en un mundo de cambio tan acelerado y disruptivo como el actual. Apúntate al Minio-Training como el mantenimiento continuo en aprendizaje.

El tiempo de aprendizaje de Formación Profesional o de Universidad fue donde construimos el molde para dar forma a nuestras acciones profesionales. El tiempo, el uso, los agentes externos hacen que este molde esté sujeto a nuevas exigencias que de no acometerlas pueden hacer perder su correcta funcionalidad.

Coloquialmente, el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define oxidarse a «la acción que alguien o algo deje de funcionar correctamente y es precisamente eso lo que puede estar ocurriendo en nuestro molde profesional sino hacemos un mantenimiento a las nuevas exigencias y requerimientos ambientales».

El polvo de minio es un mineral que es la base de una pintura antioxidante que protege los metales y es la mejor metáfora para entender que debemos hacer con nuestro molde profesional cuando da señales de oxidación

La formación a nuestra carrera profesional es a lo del minio a la oxidación en los metales, por lo que podemos imaginar el concepto de Minio-Training como una solución de mantenimiento y mejora a nuestra actividad profesional continua.

Qué es el Minio-Training

Algunos pueden etiquetar el concepto de Minio-Training como formación continua, otros como micro-learning, etc. lo importante es tener una herramienta y un proceso consciente donde evitemos la “oxidación” de nuestros comportamientos y conocimientos profesionales.

Estaremos aplicando Minio-Training cuando incorporemos a nuestra agenda cotidiana los espacios necesarios para aprender nuevos términos, conceptos, ideas, visiones, relaciones… que hagan brillar y ser más eficiente nuestro molde profesional.

Una vez más, la solución estará en nuestras manos buscando e integrando aquellos espacios que provean de esta capa antioxidante.

Redes Sociales

  • Como LinkedIn, que proveen de un Timeline rico en contenidos profesionales que en lecturas cortas pero cotidianas nos permite este repintado que luego podrá lucir en nuestra productividad profesional.
  • Además, estos contenidos escritos o divulgados por profesionales son un argumento de conexión y relación que nos abra puertas de comunicación personal enriquecedoras.

eLearning

  • Existen muchas plataformas de aprendizaje online en el que itinerario y carencia de estudio la marca uno mismo.

«Una de ellas es la plataforma Sage Business Pro, una iniciativa que Sage pone en marcha con la Sales Business School para impartir un programa formativo para todos los clientes de Sage totalmente gratuito».

  • En términos de negocio, Sage Business Pro es un buen ejemplo donde desarrollar un plan formativo para limpiar este oxido del día a día profesional. Con ello puedes aprender, recordar y reciclar simultáneamente

Conferencias presenciales o virtuales

  • Son un espacio de reciclaje muy interesante.
  • En redes sociales se publican continuamente y son una magnífica oportunidad para que destinando un espacio pequeño de tiempo puedas tener un retorno importante en adquisición de conceptos, inspirador de ideas, auto compromisos profesionales…

Red profesional

  • Una red cualificada ofrece la oportunidad de interactuar muy agradablemente o no es un placer imaginar un desayuno o comida con un contacto profesional donde intercambiar experiencias y reafirmar proyectos.
  • La palabra con sensaciones tiene una fuerza inimaginable, mezclar conocimiento y amistad es una combinación explosiva

Publicar, escribir, divulgar

  • Siempre es un reto de autoconocimiento. Verbalizar nuestras inquietudes, ideas, ilusiones, conocimientos supone un ejercicio previo de estructuración, análisis, documentación muy recomendable.
  • Obligarse periódicamente a ofrecer nuestros contenidos de conocimiento y experiencia es un ejercicio muy valioso de auto formación.

Formación estructurada en Centros Educativos

  • Es la formación tradicional que, en formatos más largos o cortos, más presenciales o virtuales, internos corporativos o externos, serán la oferta mas conductista que podemos encontrar.
  • Es bueno conocerla, buscarla, tenerla en nuestros favoritos para que cuando aparezca la necesidad y la oportunidad podamos echar mano de ella fácilmente. Buscar centros oficiales, acreditados en experiencia y en oferta.

La importancia de la formación en nuestro perfil profesional

En nuestro ámbito profesional es irrenunciable tener consciencia de mantenimiento en nuestro molde profesional. Un molde profesional que tal como se define hoy en día tiene dos dimensiones:

  1. Características Core para el desempeño (Hard Skills) relacionadas con habilidades de tipo técnico o de aplicación de herramientas que un momento digital como el actual estarán sujetas a cambios y evolución continua
  2. Habilidades de aplicación (Soft Skills) relacionadas con la inteligencia emocional, la capacidad de comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, resiliencia… muchas de ellas susceptibles de ser aprendidas, recicladas o entrenadas con el consejo de especialistas

Todos estos escenarios de aprendizaje no implican grandes inversiones ni de dinero ni de tiempo, todo lo contrario, apostamos por el concepto micro-training que a modo de manteniendo continuo vaya eliminado el óxido de la rutina, de la autosuficiencia, de la falta de ambición, de la desidia… con la capa de “minio” que nos haga más atractivos y eficientes.

Que el Minio-Training forme parte de nuestra planificación profesional y nuestra actitud personal, siempre lo recién pintado evoca buenas sensaciones.

Suerte y aciertos.

Sage Business Pro

Sage colabora con Sales Business School para impartir un programa formativo para todos los clientes de Sage totalmente gratuito.

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¿como-ganar-la-batalla-a-la-brecha-de-habilidades?

¿Cómo ganar la batalla a la brecha de habilidades?

Trataremos de analizar cómo está afectando en el nuevo panorama empresarial, la brecha de habilidades y sus peligros.

  • Explicamos el concepto de brecha de habilidades y por qué se está volviendo tan preocupante en las empresas
  • Contamos qué es lo que podemos hacer al respecto para detener la brecha e intentar solucionarla

Desde la pasada crisis y con la entrada de las nuevas tecnologías y la cuarta revolución industrial convivimos con una problemática común que afecta a la operativa y buen funcionamiento de muchas empresas y, a la vez, está limitando las oportunidades laborales de un gran número de personas. Estamos hablando de la brecha de habilidades.

Este fenómeno se está convirtiendo en una importante preocupación para muchas personas en todo el mundo. En nuestro país, según un estudio elaborado por Udemy, 7 de cada 10 trabajadores piensa que existe una brecha de habilidades.

¿Qué es la brecha de habilidades?

  • En sí, no es más que aquello que separa a una empresa de sus posibles trabajadores e incluso colaboradores. Hablamos más concretamente del déficit de habilidades de las personas que pretenden acceder a ciertos puestos de trabajo, teniendo en cuenta el perfil que la empresa demanda.
  • El problema reside en que, en la actualidad, las tecnologías, su implantación e incluso el uso de la inteligencia artificial están avanzando más rápido de lo que lo hacen las competencias de los trabajadores, con las repercusiones negativas en términos económicos y sociales que ello implica.
  • De hecho, existe un aumento de la preocupación por el desempleo y un incremento de la incertidumbre por el desarrollo y crecimiento profesional en las personas y, por ende, las empresas no son capaces de aprovechar como quisieran sus recursos humanos, provocando pérdidas en productividad y funcionamiento.

¿Cómo cerrar la brecha de habilidades?

Prioritariamente, hay que tener en cuenta que lo más importante es garantizar los puestos de trabajo y la mejora de los trabajadores. Evitaremos, por tanto, que se puedan quedar descolgados. Encontrar solución a este problema no es solamente responsabilidad de las empresas, sino que todo el entorno social y gubernativo debe de estar involucrado también en este proceso. La mejor forma de romper con esta brecha es capacitando a las personas en las áreas donde las empresas encuentran un mayor déficit.

Entre otras medidas, habremos de considerar acciones como las siguientes:

  • Apoyar con iniciativas y estrategias de empleo de ámbito global, pero que apuesten por la generación de puestos laborales competitivos y trabajadores cualificados.
  • Habilitar plataformas que articulen esfuerzos de todos los ámbitos públicos y privados con el objetivo de incrementar la empleabilidad juvenil y formar a aquellos trabajadores que necesiten nuevos conocimientos además de su experiencia.
  • Apostar por identificar determinados empleos tecnológicos, valiosos en la economía actual, pero que perdurarán en el tiempo. Hay que fijarse no tanto en un título, sino en una formación técnica adecuada, principalmente apoyada en la experiencia empresarial.

La gestión de la continuidad de los conocimientos

  • Más allá de las barreras que la actual marcha empresarial impone, la brecha de habilidades es real. Constituye un desafío organizacional que no entiende de sectores o industrias, sino que afecta, en mayor o menor medida a todos ellos
  • Es por ello por lo que, en el intercambio de conocimientos, a veces denominado gestión de la continuidad de los conocimientos, se encuentre uno de los esfuerzos centrales para romper con estas brechas.
  • El intercambio de conocimientos es un esfuerzo de toda la organización para crear una continuidad de conocimientos a largo plazo en todos los ámbitos. Pero para las empresas de hoy en día también implica relaciones intergeneracionales, así como la adaptación de la cultura de la empresa a las necesidades de los millennials.
  • Es por este motivo que, sin ningún tipo de duda, nos encontramos en el momento de dar un golpe de efecto y acometer este problema para, en la medida de lo posible, poder zanjarlo definitivamente.
  • Para ello, será necesario invertir en formación teniendo bien presente que compartir conocimientos ya no es opcional para las empresas de hoy. La brecha de habilidades es una realidad y no se detendrá si no se ponen los medios adecuados para ello.

La clave está en la formación

Con ese objetivo de mejorar la formación, existen iniciativas, que sirven para poner al alcance de la empresa y sus trabajadores de una forma gratuita, constante y periódica una formación práctica sobre áreas como ventas, marketing, estrategia o recursos humanos.

«Una de ellas es la plataforma Sage Business Pro, una iniciativa que Sage pone en marcha con la Sales Business School para impartir un programa formativo para todos los clientes de Sage totalmente gratuito».

Además, en un contexto como el actual, la personalización de las actividades formativas es crucial. Han de contar, como Sage Business Pro, con ventajas como las que proporciona un asesoramiento personalizado que nos sirva de base y ayuda para la toma de decisiones, además de la posibilidad de que cada cual pueda gestionar a su ritmo su formación.

Depende de las empresas y organizaciones actuar como como planificadores del empleo y los recursos humanos, desarrollando planes sólidos con proyección en el futuro. Los negocios deben estar preparados ya para ayudar con esta transición y aquellas organizaciones que no lo estén deben ponerse a ello.

Además, habrá que obviar anticuadas maneras de pensar y conviene apostar por un liderazgo corporativo que debe ir más allá de la contratación únicamente de personal universitario, con la combinación de la formación de los propios recursos humanos. Así se logrará cambiar el paradigma de contratación para adaptarse a este nuevo modelo.

La buena noticia es que hoy en día, la mayoría de los altos ejecutivos ya ven una necesidad urgente de repensar y reorientar el papel que deben desempeñar para acabar con la brecha de habilidades. Buscan posicionarse para ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades adecuadas ante un entorno tan, a veces, desconcertante y que cambia tan rápidamente.

Esperemos que la voluntad sea fuerte y se tomen las medidas necesarias para hacer frente a este desafío.

Sage Business Pro

Sage colabora con Sales Business School para impartir un programa formativo para todos los clientes de Sage totalmente gratuito.

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Business Angels Academy de EOI en Madrid

Como consecuencia del desarrollo económico y del entorno actual de los mercados financieros en España, cada vez hay un mayor número de personas e instituciones que se plantean realizar alguna inversión en Startups.

Para que dicha inversión sea exitosa es fundamental conocer algunos elementos críticos del proceso. Estos están relacionados con el análisis de la innovación que plantea el proyecto, aspectos financieros de la valoración de la Startup, instrumentación legal de las mismas y el seguimiento y gestión de las inversiones.

Con el propósito de que los actuales y potenciales inversores de Startups puedan adquirir dichas técnicas y conocimientos, la EOI organiza este curso para Business Angels, que además cuenta con la participación activa de ANCES y de Keiretsu Business Angels Network, la mayor red privada de Business Angels a nivel mundial.


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