base-para-reducir-la-brecha-de-genero

Base para reducir la brecha de género

Comparte esta entrada



El Nobel de Economía anunciado este lunes para a la neoyorquina Claudia Goldin, catedrática desde 1989 en Harvard, está lleno de significado. Se lo conceden, según el jurado de la Academia de Ciencias sueca “por haber contribuido a mejorar nuestra comprensión de los resultados de las mujeres en el mercado laboral”. Queda mucho por hacer en materia de brecha de género en el mercado laboral pero este reconocimiento es un paso más en materia de igualdad entre sexos. Goldin nunca pensó originariamente en sus estudios como herramientas para acometer acciones públicas, pero han servido para poner el foco —y de qué manera— en los fuertes desequilibrios en las retribuciones laborales, sus factores explicativos y las barreras que persisten. Su contribución científica ha dado lugar a “enormes implicaciones sociales” tal y como señaló el jurado sueco.

No solo importa que Goldin obtenga un galardón tan importante. Que sea en solitario es muy llamativo, significativo. A mi entender, un reconocimiento a la importancia de sus análisis y, en este mundo tan convulso, visibiliza aún más, la trascendencia de la brecha y lo mucho que queda por hacer. La historia de los Premios Nobel de Economía son un buen ejemplo de la desigualdad entre hombres y mujeres. Goldin es la tercera que lo recibe, tras Elinor Ostrom in 2009 y Esther Duflo en 2019, pero es la primera en solitario. Su excelente carrera académica ya le llevó a ser la primera mujer catedrática en el departamento de Economía de Harvard en 1989, por tanto, no hace mucho tiempo.

Los estudios de Goldin abarcan una amplia variedad de temas, como la población activa femenina, la desigualdad de ingresos, (brecha de género) y lo efectos sobre todo ello del cambio tecnológico, la educación y la inmigración. En 2021 publicó su conocido libro “Carrera y familia: El centenario viaje de las mujeres” (Career & Family: Women’s Century-Long Journey toward Equity), que ofrece un muy buen panorama de lo costoso que han sido los avances en materia laboral para las mujeres, con una perspectiva histórica y analítica privilegiada. Uno de sus hallazgos más interesantes es que la participación de la mujer en el mercado de trabajo no ha aumentado sistemáticamente en los últimos 200 años, como se podría haber esperado con el crecimiento y progreso económico.

De hecho, a lo largo del siglo XIX bajó esa cuota ya que la industrialización hizo más difícil combinar familia y trabajo y solo en los siglos XX y XXI se ha logrado un aumento permanente aunque lento de la participación femenina. No todo fue bueno en el siglo XX ya que, Goldin demuestra, que la discriminación salarial aumentó en ese periodo. Asimismo, en el caso de las mujeres, hasta hace unas pocas décadas. Las decisiones sobre su educación superior tenían más restricciones iniciales y eso reducía sus posibilidades de promoción o de ingresos. Por último, la premiada encontró una relación positiva entre la introducción de los métodos anticonceptivos y una mejor planificación e inversión de las mujeres en sus carreras. Sin duda, sus trabajos son toda una fuente de conocimiento e inclusión social.

Este artículo se publicó originalmente en el diario El País.

Comparte esta entrada



Leer más
las-distintas-lecturas-de-la-tasa-de-actividad

Las distintas lecturas de la tasa de actividad

Comparte esta entrada



La
tasa de actividad, recogida en España por la Encuesta de Población Activa (EPA)
del Instituto Nacional de Estadística (INE), mide el porcentaje que representa
la población activa (definida como “aquellas
personas de 16 o más años que […] suministran
mano de obra para la producción de bienes y servicios o están disponibles”
para la misma) sobre el total de habitantes. La falta de un umbral o tope superior de
edad en esta definición, junto al hecho de que los organismos internacionales como
la OCDE o Eurostat publiquen datos de esta tasa para rangos de edad entre
los 15
y hasta los 64 años, han dado lugar a ciertos equívocos que
han alimentado la discusión reciente sobre esta y otras estadísticas de empleo.
Esta entrada pretende aclarar algunos matices relativos al criterio del rango
de edad empleado para el cálculo de la tasa de actividad, con el fin de
contribuir a una correcta interpretación del indicador y de su comparación a
escala internacional.

La
falta de coincidencia del límite inferior tiene su base en el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores, que
prohíbe “la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años”; además, con los datos de la EPA no es
posible evaluar la tasa de actividad comenzando a los 15 años. Sin embargo, esta encuesta sí posibilita evaluar los
cambios que se producen en la tasa de actividad de imponerse, o no, un límite
superior en la edad de la población. En concreto, permite emplear un límite
superior de 64 años —que son los datos que se envían a Eurostat—, o también a
los 69 años, cálculo que puede tener cierta relevancia en un contexto en el que
se tiende a ampliar la edad efectiva de jubilación. Veremos las implicaciones
que surgen según se adopte para el análisis uno de estos umbrales o ninguno de
ellos.

La comparación internacional con datos de Eurostat (por tanto, considerando una población activa hasta los 64 años) muestra que la tasa de actividad española se sitúa muy cerca de la media europea y en una posición central respecto de las de otros grandes países de la UE (gráfico 1). Eso sí, la tasa de actividad varía sustancialmente cuando no se fija un umbral superior respecto a cuando se establece en los 64 o en los 69 años (gráfico 2). De hecho, la evolución de la tasa empleada por el INE (sin límite superior de edad) presenta una tendencia ligeramente decreciente —que se explicaría por una caída de la actividad muy intensa en las edades más avanzadas— que no se observa cuando se considera a los menores de 70 años. Finalmente, la introducción en el análisis de la variable de género permite apreciar, por ejemplo, una mayor distancia entre las diferentes tasas de actividad por grupos de edad en el caso de las mujeres (gráfico 3), o el hecho de que la brecha de género en la participación laboral es menor si se contempla una población activa hasta 69 años (8,5 puntos en 2022) que si no se establece ningún límite superior (9,9 puntos) (gráfico 4).


En definitiva, el uso de distintos umbrales sobre la edad de la población empleada en el cómputo de la tasa de actividad da acceso a diferentes perspectivas del mercado laboral, bien desde la evolución temporal, bien en relación a la brecha de género. Por ello, se debe ser consciente de la definición que se adopte para medir la tasa de actividad.

Comparte esta entrada



Leer más
reduccion-de-la-brecha-salarial-de-genero,-con-matices

Reducción de la brecha salarial de género, con matices

El próximo Día Internacional de la Igualdad Salarial, el tercero desde que la Asamblea General de las Naciones Unidas decidiera instituirlo a partir de 2020, se celebra en un contexto laboral menos marcado por la crisis sanitaria de la COVID-19 que por el acelerado aumento de los precios. Preocupa, en particular, la pérdida de poder adquisitivo de los salarios y el consiguiente deterioro de las economías domésticas y de la calidad de vida de las familias. Pero también preocupan las dificultades que muchos trabajadores –sobre todo, hombres y mujeres con escasa cualificación laboral– están teniendo para recuperar el empleo tras la pandemia; dificultades que coexisten con las de numerosas empresas (no solo las high-tech, sino también las low-pay) para encontrar la mano de obra que precisan. 

Desde luego, hay razones para la inquietud ante las desigualdades en el mercado de trabajo y para la reivindicación de “mercados laborales más inclusivos”, por citar el título del recientemente publicado informe anual sobre el empleo de la OCDE (Employment Outlook 2022). Llama, sin embargo, la atención que, en el capítulo introductorio de este informe, la OCDE fije la atención en los jóvenes, los trabajadores poco cualificados, los inmigrantes y las minorías étnicas como los grupos más vulnerables del mercado de trabajo. Son ellos los que han sufrido más severamente los efectos económicos de la pandemia y los que ahora pueden verse más perjudicados por el shock inflacionario. Ni esas primeras páginas que recogen la posición editorial de la OCDE ni el resumen ejecutivo del informe hacen referencia a la brecha salarial de género. Diríase que, desde 2020, esta ha perdido relevancia respecto a otras brechas laborales.

Lo cierto es que la brecha salarial de género, tal como la mide Eurostat[1], ha disminuido en buena parte de los países de la Unión Europea durante la última década. En España, de acuerdo con esa misma fuente, el descenso ha sido notable: en el año 2020 (últimos datos disponibles) el salario medio bruto por hora trabajada de los hombres superaba en un 8,5% al de las mujeres, la mitad que en 2011 (16,8%) (Gráfico 1). Esa diferencia salarial de 8,5% a favor de los hombres sitúa a España en una posición no solo mejor que las ocupadas por Alemania (17,3%), Francia (15,3%) y los Países Bajos (13,1%), sino también por otros países que constan como muy igualitarios en cuestión de género, como Dinamarca (13,4%)  o Suecia (10,5%). Brechas salariales de género más reducidas que la española pueden encontrarse, sin embargo, en países como Luxemburgo (0,8%) e Italia (5,5%), pero también en otros con economías menos desarrolladas, como Polonia (4,8%) y Rumanía (1,2%) (Gráfico 2).   


Los datos de la OCDE, que utiliza una medida de la brecha salarial de género algo distinta[2], también colocan a España, en 2021, en una posición relativamente favorable respecto a la media de la UE y a otros países europeos. No obstante, ponen de manifiesto una diferencia muy significativa, de 20 puntos porcentuales (pp), entre los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia. En el ámbito del trabajo autónomo, la brecha salarial de género se triplica largamente  (Gráfico 3).


Retomando los datos de Eurostat y con la mirada puesta en España, se observa una diferencia considerable entre las brechas salariales de género del sector privado (13,9%) y del sector público (8,2%). Habida cuenta de que las Administraciones Públicas están sujetas al principio de igualdad retributiva, las diferencias salariales en el sector público solo pueden deberse a las diferencias en las características medias de los empleados y de las empleadas. Con todo, esa distancia de 5,7 pp entre las brechas salariales de género en el sector privado y en el público es menor que la registrada en Países Bajos (8,2 pp), Italia (12,4 pp) o Alemania (13,2 pp) (Gráfico 4). 


Por otra parte, en España las mayores brechas salariales de género se registran en el sector sanitario y de trabajo social, y en el de actividades profesionales, científicas y técnicas; y las brechas más reducidas, en el sector del transporte y almacenamiento, y en de hostelería y restauración. Ahora bien, desde una perspectiva comparada, España destaca por su reducida brecha salarial de género en dos sectores: el de la información y comunicación (8,6%) y el de las finanzas y los seguros (13,2%). Como en otros países, la brecha salarial de género en la construcción es negativa (la retribución media por hora de las mujeres es superior a la de los hombres), lo que se explica por el hecho de que los varones empleados en este sector ocupan masivamente puestos de trabajo menos cualificados (sobre todo, de operarios) (Gráfico 5).


Una particularidad interesante del caso español se advierte al analizar las brechas salariales de género por grupos de edad. En la mayoría de países, la brecha salarial de género tiende estrecharse a medida que disminuye la edad de los trabajadores, pero en España esta relación se manifiesta de una manera más ostensible. De hecho, entre los trabajadores menores de 25 años la brecha salarial de género es negativa, y entre los que cuentan entre 25 y 34 años, apenas llega al 1% (Gráfico 6).


A la luz de lo expuesto hasta aquí, cabe pensar que en España hemos reducido significativamente la brecha salarial de género en  los últimos años y, además, nos encontramos en una senda muy prometedora, toda vez que entre las cohortes más jóvenes esta brecha ha desaparecido prácticamente. 

A este respecto es preciso, no obstante, hacer dos observaciones. En primer lugar, los datos de Eurostat dan cuenta de la brecha salarial de género en empresas de 10 o más empleados, por lo que dejan fuera de la estimación a cerca de un 40% de la población empleada en España. Es probable que en esas empresas de menor tamaño se registren brechas salariales de género mayores que en las empresas grandes, en cuyo caso los datos de Eurostat estarían infravalorando la realidad. En segundo lugar, si bien entre los jóvenes se reduce muy significativamente la brecha salarial de género, no podemos pasar por alto que los salarios medios son inferiores a la media en esos grupos de edad (compuestos precisamente por los hombres y las mujeres que se encuentran en la fase de emancipación de la familia de origen y de desarrollo de sus propios proyectos familiares). En esas circunstancias, la consecución de una mayor igualdad salarial no puede ser concebida ni celebrada como un éxito social.

[1] Diferencia entre la retribución media (bruta) por hora de los hombres y de las mujeres, en porcentaje de la retribución media (bruta) por hora de los hombres. El cálculo incluye solo a trabajadores en empresas con 10 o más empleados. Sobre el método de estimación y clasificación de las brechas salariales de género publicadas por Eurostat, véase Leythienne, D. y Pérez-Julián, M. (2022). Gender pay gaps in the European Union. A statistical analysis. Revision 1. 2021 Edition. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea.

[2]  Diferencia entre la retribución mediana de los hombres y las mujeres en relación al salario mediano de los hombres (distinguiendo entre trabajadores por cuenta ajena a tiempo completo, por un lado, y trabajadores autónomos, por otro). 

Leer más
los-que-nos-cuidan-en-la-crisis-del-coronavirus-(i):-el-sector-de-la-sanidad

Los que nos cuidan en la crisis del coronavirus (I): el sector de la sanidad

El ministro de Sanidad, Salvador Illa, anunció el pasado jueves la contratación pública de más de 50.000 sanitarios para reforzar los hospitales y los centros de salud en España: facultativos sin plaza o ya jubilados, médicos internos residentes (MIR) en sus últimos años de formación e, incluso, estudiantes de Enfermería y Medicina próximos a acabar sus carreras van a ir engrosando el colectivo de personal sanitario que trata y cuida a los afectados por el coronavirus. Se incorporan a un sector cuyo volumen de empleo en 2019 ya superaba al existente en cualquier otro momento de nuestra historia.

Los datos que ofrece la Encuesta de Población Activa (EPA) son concluyentes: el número de ocupados en el sector de actividades sanitarias en 1986, cuando se creó el Sistema Nacional de Salud, era de 395.000;  en el año 2000 había aumentado hasta 633.000, y en 2019 rozaba 1.117.000[1]. Por tanto, como se observa en el Gráfico 1, desde comienzos de este siglo hasta 2019, los ocupados en el sector de la sanidad casi se han duplicado. Además, a diferencia de lo ocurrido con el empleo total, el estallido de la crisis económica no cambió la tendencia al alza del empleo en este sector. 

Gráfico 1

Complementariamente, el Gráfico 2 permite apreciar que, durante el mismo periodo, el peso de la ocupación en este sector respecto a la ocupación total del país creció considerablemente. A principios del siglo, los ocupados en el sector de la sanidad apenas representaban el 4% de todos los ocupados en España, mientras que en el año 2019 la cifra se acercaba al 5,7%. Esa evolución alcista se aprecia asimismo al centrar la atención en quienes trabajan como médicos y personal de enfermería (dentro de este sector[2]): el Gráfico 3 así lo refleja, mostrando de igual modo que el personal de enfermería ha consignado un mayor avance que el médico.

Gráfico 2[3]

Gráfico 3

El incremento de la ocupación en el sector sanitario ha venido de la mano del envejecimiento del colectivo de ocupados. Tal como se comprueba en el Gráfico 4, la disminución del peso de los jóvenes (16-34 años) es casi simétrica respecto al aumento del peso de los mayores (55 o más años). De hecho, el peso de estos últimos se ha triplicado en dos décadas, pasando del 8% al 24%. Del Gráfico 4 se desprende asimismo que todos los grupos de edad han ido confluyendo en su porcentaje de participación en la ocupación del sector. Lógicamente, este proceso ha provocado la elevación de la edad media de los ocupados, como evidencia el Gráfico 5: si en el año 2000 se situaba en 39,9 años, en 2019 alcanzaba 44,2 años (45,0 entre los hombres, y 43,8 entre las mujeres). Con todo, en los dos últimos años la ocupación en el sector de la sanidad se ha rejuvenecido, mientras que en el conjunto del resto de sectores seguía envejeciendo.

Gráfico 4

Gráfico 5

La evolución de los datos en la EPA también pone de manifiesto la
consolidación de las mujeres en el sector sanitario. En 2019, las ocupadas en él
ascendían a 809.000, mientras que el número de ocupados (varones) se situaba algo
por debajo de 308.000. El Gráfico 6 ilustra esta diferencia, permitiendo
de nuevo observar que, en contra de lo que a menudo se afirma, la ocupación en
el sector de las actividades sanitarias quedó bastante protegida de las
convulsiones del empleo provocadas por la crisis económica. En efecto, la
ocupación de los varones no solo no sufrió pérdidas, sino que consiguió crecer
entre 2008 y 2014; en cuanto a la de las mujeres, se estabilizó prácticamente durante
esos años críticos, para retomar a partir de 2014 la trayectoria anterior de
fuerte crecimiento.

Aunque en el conjunto de las actividades sanitarias la proporción mujeres/hombres se ha mantenido bastante estable a lo largo del periodo (oscilando desde 2004 a 2019 en torno a 250 mujeres por cada 100 hombres), el Gráfico 7 muestra también el extraordinario cambio que se ha verificado en el colectivo de todos los médicos que están ocupados. En el año 2000, por cada 100 médicos varones había 65 médicas; en 2019, el número de mujeres que ejercían esta profesión por cada 100 hombres que también lo hacían, ascendía a 131. Esta evolución indica palmariamente que en la élite de las ocupaciones sanitarias se ha producido un “vuelco femenino”.

Gráfico 6

Gráfico 7

En definitiva, la situación de la sanidad española en estos momentos es crítica, pero conviene tener muy presente que nunca antes hemos contado en España con tantos efectivos en el sector de actividades sanitarias como en la actualidad. El volumen de los ocupados en él ha crecido significativa y continuamente desde que comenzó el siglo. Como los ocupados en otros sectores, también los que integran el sector de la sanidad han asistido a un aumento de su edad media, pero este envejecimiento ha avanzado a menor ritmo. Más significativo ha sido, sin embargo, el avance de las mujeres en la que es considerada la profesión central de este sector, la de los médicos: en 20 años, ellas han duplicado su proporción respecto a sus compañeros.


Adenda: Sanidad pública y privada/temporalidad

Tras la publicación de nuestra entrada “Los que nos cuidan (I): el sector de la sanidad”, hemos recibido algunas indicaciones sobre el interés que podría tener conocer la contribución de las administraciones públicas y de las empresas e instituciones privadas al aumento de la ocupación en el sector de la sanidad. En esta adenda aportamos datos relativos a la evolución de la ocupación según la naturaleza (pública o privada) del empleador. Incluimos también un gráfico con la evolución de la temporalidad en el sector de la sanidad, desagregando asimismo los asalariados públicos y privados.  

Gráfico 1

Del gráfico A se desprende que el aumento de los asalariados que trabajan en el sector de la sanidad responde tanto al incremento de contrataciones públicas como privadas. Entre el año 2000 y el 2019, el número de ocupados públicos en el sector de la sanidad pasó de 427.000 a 675.000, mientras el número de ocupados privados pasó de 163.000 a 353.000. Por tanto, en números absolutos crecieron más los asalariados públicos, pero en proporción aumentaron más los asalariados privados (117% vs. 76%; con todo, los que más aumentaron porcentualmente fueron los ocupados por cuenta propia). A la vista de la evolución de las cantidades de ocupados se constata un crecimiento casi continuo de los tres colectivos (asalariados públicos, asalariados privados y empleados por cuenta propia). En cuanto a la curva que refleja el total de ocupados en el sector de la sanidad, se aprecia su casi continuo crecimiento de 2000 a 2011. A partir de 2011 cayó el empleo público durante dos años al ritmo del 3,5% anual, pero rápidamente el sector público recuperó el ritmo de crecimiento anterior a la crisis.

Gráfico 1

En cuanto a la temporalidad de los ocupados se observa que el sector de la sanidad ha cambiado de posición relativa a partir de la crisis de 2007. Mientras en la fase previa de expansión económica los ocupados del sector de la sanidad tenían una media de contratación temporal 5 puntos menor que la totalidad de los asalariados, a partir de 2007 les han superado en temporalidad.

Llaman particularmente la atención las distintas evoluciones observables en el sector público y privado. En los primeros tres años del siglo ambas tasas de temporalidad se hallaban muy cercanas (en torno al 25%), pero a partir de 2003 la temporalidad de los asalariados públicos no paró de crecer hasta 2008, mientras que la de los asalariados privados decreció. En todo el periodo, el empleo público en la sanidad ha crecido en 78.000 contratados fijos y en 160.000 temporales, mientras las empresas e instituciones sanitarias privadas han contratado en una proporción inversa: 156.000 fijos y 35.000 temporales. Por ello, mientras que en 2000 los asalariados públicos y privados del sector de la sanidad ostentaban la misma temporalidad (un 24,8%), en 2019 la de los que trabajaban en la sanidad privada había descendido más de 3 puntos (21,2%), mientras que la de los empleados en la sanidad pública había aumentado 15 puntos (40,0%).


[1] Conviene aquí hacer una aclaración entre los conceptos “sector” y “ocupación” en la EPA. Los sectores se refieren a la actividad fundamental que realizan las empresas y organizaciones. En cambio, las ocupaciones se refieren a las tareas concretas que realiza cada “persona ocupada”. Por ejemplo, en un hospital (que es una empresa del sector de la sanidad) trabajan mayoritariamente los profesionales de ocupaciones sanitarias, pero también otros empleados que desarrollan tareas de gestión, administración y recepción, de cuidado mental, de limpieza, etc. Por tanto, todos ellos forman parte del sector de la sanidad. En 2019 (EPA I-IV), el 78% del sector de la sanidad estaba compuesto por personal sanitario (médicos: 23%; enfermeras: 18%; auxiliares: 14%; técnicos: 13%; otros sanitarios: 10%). Del restante 22%, la mayor parte (seis de cada diez) eran administrativos. Por otra parte, fuera del sector de la sanidad hay muchas personas que ostentan ocupaciones sanitarias. De hecho, de todos los que en 2019 trabajaban en ocupaciones sanitarias, el 31% no lo hacía en el sector de la sanidad. Llama, por ejemplo, la atención que en cuatro subsectores de actividades residenciales (no incluidos en el sector de actividades sanitarias) la proporción de ocupaciones sanitarias sea mayoritaria: destaca, en particular, el subsector de la “asistencia en residencias para mayores y discapacidad física”, cuya proporción de sanitarios en 2019 era la misma que la existente en el sector de la sanidad: 69%.

[2] Véase la nota 1.

[3] En la comparación entre ambas evoluciones se puede contrastar la diferencia de efectos a los que han dado lugar los cambios en las clasificaciones oficiales de los sectores de actividad (CNAE 2008) y de las ocupaciones (CNO 2011).

Fuente de los gráficos: EPA desde el I/2000 hasta el IV/2019.

Leer más
igualdad-y-seguridad-social

Igualdad y Seguridad Social

Comparte esta entrada



A lo largo de las últimas décadas la legislación
laboral y de la Seguridad Social ha experimentado diversas reformas para
cumplir con los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo
recogidos en el Artículo 14 de la Constitución española. Los principales
cambios en la materia han sido los relacionados con la protección a la
maternidad, la paternidad y el cuidado de niños y personas dependientes, para
incluir los preceptos contemplados en diversas leyes orgánicas de nuestra
historia más reciente como son la Ley 2003 de reconocimiento de plenos derechos
a las parejas de hecho y legalización del matrimonio homosexual; la Ley del
2004 de medidas de protección integral contra la violencia machista; o la Ley
de Igualdad del 2007. Desde principios de los noventa además, la
legislación se ha modificado para dar cobertura a la filiación no biológica
en exactamente las mismas condiciones y con los mismos derechos que la
biológica. El Real Decreto 1/1995, por ejemplo, reconoce por primera vez la
adopción como situación causante de los permisos para la lactancia y la
excedencia, que antes solo se reconocía a los hijos biológicos. Importante ha
sido también el reconocimiento de derechos a los padres que antes solo se
otorgaban a las madres como por ejemplo el permiso de lactancia en caso de que
ambos progenitores trabajen.

Ha habido también mejoras en este ámbito que llegan gracias a compromisos políticos más amplios. La revisión y actualización del Pacto de Toledo en el año 2003 constituye un importante ejemplo en este sentido. Se abordaron de manera directa y por vez primera los asuntos relacionados con la protección a las mujeres trabajadoras, recogiendo la necesidad de “adoptar de forma urgente medidas que permitan hacer compatible la maternidad con el pleno desarrollo laboral y profesional de las madres”, como estrategia para garantizar la sostenibilidad del sistema. Esto dio pie a toda una serie de recomendaciones y medidas que fueron un incentivo clave para los sucesivos avances legislativos, como lo constata también el Informe de seguimiento del Pacto del año 2008. Todos estos avances legislativos y de la práctica de política pública no sólo dan respuesta a una realidad social muy distinta a épocas precedentes, sino que también se ajustan a los principios recogidos en sendas directrices europeas. En su globalidad, el sistema de la Seguridad Social consigue reflejar hoy un sistema de protección social igualitario y garantista.

«Los bajos salarios, la elevadísima temporalidad y el trabajo a tiempo parcial involuntario dinamitan en muchos casos las opciones de conciliación entre la vida laboral y la familiar sobre todo de las mujeres situadas en los estratos más bajos de la estructura ocupacional».

Sin embargo, existen dos elementos que limitan sobremanera el alcance de estas reformas. En primer lugar, la crisis económica de 2008 supuso un freno considerable a todo el impulso precedente por modernizar la seguridad social. En 2010 por ejemplo se derogó la asignación de 2.500 euros anuales por nacimiento introducida en 2007 y perdió por tanto su carácter universal quedando limitada a casos de nacimiento en familias numerosas, monoparentales o con madre discapacitada. En nuestro estudio comparamos el comportamiento de los permisos laborales con el de las prestaciones monetarias en relación a su permanencia en el tiempo y concluimos que los primeros resistieron mejor los embates de los años de crisis y austeridad, permaneciendo vigentes en su totalidad a día de hoy. Las prestaciones monetarias, por su parte, si bien mantuvieron la tendencia incremental hasta el año 2010, se vieron fuertemente mermadas por los ajustes presupuestarios de los últimos años. En segundo lugar, y relacionado también con el punto anterior, la elevada precariedad del mercado laboral español se traduce en una muy desigual capacidad de las trabajadoras y trabajadores al acceso y disfrute de las distintas prestaciones y beneficios. Los bajos salarios, la elevadísima temporalidad y el trabajo a tiempo parcial involuntario dinamitan en muchos casos las opciones de conciliación entre la vida laboral y la familiar sobre todo de las mujeres situadas en los estratos más bajos de la estructura ocupacional. En el análisis realizado sobre coberturas ponemos de relieve la existencia de importantes brechas de inequidad de género y socioeconómicas. La reducción de ingresos y la percepción de inseguridad laboral que existe en torno al uso de permisos y prestaciones afecta directamente a su muy desigual uso por parte del conjunto de la fuerza laboral. Todo ello pone sobre la mesa importantes desafíos para la cultura laboral en nuestro país, especialmente en cuanto a la mejora de los niveles de confianza laboral para el ejercicio de estos derechos y la efectiva conciliación de las vidas laboral y familiar. El impulso legislativo por mejorar el uso y disfrute de los derechos choca en la práctica con la realidad de un mercado laboral extraordinariamente precario y vulnerable que dificulta en demasiadas ocasiones el ejercicio efectivo de esos derechos. Apuntamos también que en la medida que se observa una fuerte segregación ocupacional, las diferencias entre las mujeres mejor y peor situadas en el mercado laboral pueden llegar a ser más fuertes que las brechas que observamos entre hombres y mujeres. Una extraordinaria precariedad en la base de la fuerza laboral junto a unas trayectorias laborales femeninas en el vértice bastante homologadas a las trayectorias laborales masculinas, combinan para explicar la existencia de esta brecha intra-grupos.

Esta entrada es un resumen del artículo ‘Igualdad y Seguridad Social’, disponible en el número 161 de Papeles de Economía Española: Presente y futuro de la seguridad social

Comparte esta entrada



Leer más

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies