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Conciliación: seis medidas que han llegado para quedarse

Conseguir una verdadera conciliación de la vida familiar, personal y laboral es todo un reto para las empresas, pero ya están viendo la luz algunas medidas que armonizan la vida en casa y en el trabajo.

  • Las medidas de conciliación laboral, personal y familiar por parte de las empresas parecían haber quedado relegadas a un segundo plano antes de la irrupción del coronavirus.
  • No obstante, las compañías se han visto obligadas a transformar su forma de organización, incluyendo la adecuación y redefinición del espacio laboral o la flexibilización de la jornada.

Compatibilizar las necesidades empresariales con los derechos de los trabajadores siempre ha sido un dilema en el entorno laboral. Sin embargo, la irrupción de la COVID-19 lo ha cambiado todo, transformando esa disyuntiva en una necesidad de urgente solución.

Por ejemplo, el teletrabajo, una de las medidas estrella para conseguir una conciliación efectiva, es una modalidad que hasta un 24% de las empresas españolas ni se había planteado implementar antes de la llegada de la COVID-19. Sin embargo, ahora necesitan ponerlo en marcha si quieren sobrevivir en el mercado.

Pero las nuevas medidas de conciliación que se están poniendo en marcha, ¿llegan para quedarse? ¿O son un parche temporal hasta que regrese la nueva normalidad? ¿Qué medidas están adoptando las empresas para asegurar una compaginación real de la vida personal y profesional? En este post, te detallamos todas las respuestas.

1. La flexibilización laboral: derecho a la adaptación y reducción de la jornada

Flexibilizar el tiempo y modo de trabajo como medida de conciliación ya tiene mucha historia detrás. De hecho, si acudimos al Estatuto de los Trabajadores (ET), ya se contemplaba esta medida. Solo que, antes de la reforma del RD-ley 6/2019, únicamente se podía disfrutar si venía recogida en convenio colectivo o en acuerdo previo con la empresa.

La llegada del RD-ley 6/2019, un impulso a la conciliación en España

El enunciado del RD-ley 6/2019 ya da suficientes pistas:de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”.

  • Con esta ley, que reforma el ET, la forma en la que entendemos la conciliación laboral da un giro de 180 grados, posibilitando al trabajador pedir, sin restricciones, la adaptación de su jornada para poder disfrutar de tiempo libre.  
  • ¿Cuál es la gran novedad de este RD? Prima el derecho de la adaptación de la jornada sobre la reducción de esta. Así, el trabajador no se ve obligado a rebajar sus horas de trabajo y, como consecuencia, su sueldo.

El Plan MeCuida

La flexibilidad laboral da un paso más con el RDL 8/2020, que desarrolla el Plan MeCuida. Este programa tiene como objetivo dar respuesta a la crisis, por lo que tiene, en principio, fecha de caducidad. Eso sí, el gobierno tiene intención de prorrogarlo.

Medidas del Plan MeCuida para la conciliación laboral

El Plan MeCuida está dirigido a trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a familiares de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad, para evitar la transmisión de la COVID-19. Estas son las características fundamentales del programa:

  • Los trabajadores pueden cuidar de familiares a su cargo por razones de enfermedad, edad o discapacidad como consecuencia directa de la pandemia.
  • También se contempla el cuidado de los hijos cuando las Autoridades decidan, por ejemplo, cerrar los centros educativos.
  • Para pedirlo, el trabajadordebe comunicar su situación a la empresa con 24 horas de antelación.
  • Pueden solicitarse cambios en las condiciones laborales, como cambios de turno, horarios flexibles, jornadas partidas o continuadas, traslados a otros centros de trabajo, etc.

2. El teletrabajo

Enfocar el teletrabajo como una medida a largo plazo y no tanto como una solución provisional para hacer frente a la crisis es el objetivo. Por ello, el trabajo a distancia ya está siendo objeto de regulación. Entre las claves de la nueva norma, a la que ya se le ha dado luz verde en forma de preacuerdo entre gobierno y agentes sociales, se encuentran las siguientes:

  • El teletrabajo es voluntario y reversible.
  • Los empresarios tendrán que asumir los gastos derivados, dotando a los trabajadores de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Es necesario que las horas trabajadas a distancia sean, al menos, el 30% de la jornada durante un período de 3 meses, es decir, un día y. medio a la semana.
  • Ha de formalizarse un acuerdo escrito entre trabajador y empresa para introducir esta modalidad.
  • Se permite fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria. Es decir, que hay flexibilidad horaria, pero empleador y empleado pueden negociar si en determinadas franjas horarias el trabajador tiene que garantizar su disponibilidad.
  • Se mantiene el sistema de registro horario.
  • El teletrabajador tendrá los mismos derechos que el empleado presencial.

En España impera la cultura del presencialismo, donde tan solo se destina un 0,8% del PIB a la “economía de cuidados”, la mitad que en otros países como Francia o Reino Unido.

3. La combinación del trabajo presencial y en remoto: el trabajo híbrido

La pandemia está acelerando el abandono de horarios estáticos, sustituyendo las tradicionales 40 horas presenciales de cada semana por fórmulas más modernas y de mayor autonomía, dando lugar a puestos de trabajo híbridos que facilitan la conciliación de la vida personal familiar y laboral.

¿Qué beneficios se obtienen del trabajo híbrido?

  1. Mayor productividad para la empresa y más tiempo libre para el empleado

¿Por qué trabajar 8 horas si en 4 realizas el trabajo requerido? Este modo de trabajar implica mayor productividad, ya que los trabajadores están más motivados porque disponen de mayor tiempo libre.

  1. La plantilla, más satisfecha

El trabajador, al poder repartir su tiempo de trabajo entre la oficina y el hogar, disfruta de mayor autonomía y percibe que la compañía vela por su bienestar.

  1. Ahorro en costes para la empresa

Como se requiere una oficina de menores dimensiones, ya que la totalidad del equipo nunca estará trabajando presencialmente, las empresas ahorran en costes.

Esta estrategia no solo repercute sobre el ahorro: aumenta la disponibilidad de espacios dentro de la propia oficina, permitiendo usar los espacios disponibles como salas alternativas para impulsar proyectos creativos, reuniones con clientes, etc. En definitiva, se amplían las posibilidades de crecimiento.

Medidas Conciliación

La flexibilidad horaria no se ha cumplido de manera tan satisfactoria en España como en otros países de mayor tradición.

4. Comprimir la semana: el fin del horario convencional

Directamente relacionada con la flexibilidad horaria, la jornada comprimida es muy útil para padres que no disponen de tiempo suficiente para cuidar de sus familias.

Aunque es un concepto relativamente nuevo, la jornada comprimida (o de 4 días) ya está instalada en algunos países. Nueva Zelanda o Japón son pioneros en llevar a cabo esta modalidad, obteniendo como resultado una mayor productividad y menor estrés para los trabajadores, lo que repercute directamente sobre las bajas médicas, que se desploman.

En España esta medida aún está en pañales, pero algunas empresas ya la han adoptado.

5. Derecho a la desconexión digital

El derecho a la desconexión digital es una figura que está cobrando un protagonismo sin precedentes como consecuencia de la pandemia, ya que los espacios de vida profesional se transforman en espacios de trabajo.

Su vulneración es una “trampa” que conlleva el teletrabajo en algunos casos, donde el trabajador no ve recompensadas las horas extra que realiza, al difuminarse la línea que separa el trabajo y el tiempo libre, ya que nunca desconecta.

¿Qué es la desconexión digital?

La desconexión digital no es más que la obligación que tienen las empresas de respetar el descanso de sus trabajadores. Al finalizar la jornada, los empleados tienen derecho a desconectarse de todos los dispositivos electrónicos que les comuniquen con la empresa.

¿Está regulada en España?

El artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos recoge el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, estableciendo que “los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”.

¿Cuál es su objetivo?

Con este derecho, directamente relacionado con la Ley del Registro de Jornada Laboral, se pretende reducir los niveles de estrés y agotamiento del trabajador.

¿Cómo se lleva a cabo?

Será el empleador quien elabore, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, una política interna que defina el ejercicio del derecho a la desconexión, así como las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite la fatiga informática.

6. La «compra» de vacaciones

Parece un sistema novedoso, pero lo cierto es que la fórmula de la compra de vacaciones lleva utilizándose varios años. Concretamente, desde 2016.

No cabe duda de que la creatividad depende directamente del tiempo libre del que goza un trabajador. Pero no solo eso: si a los empleados no se les facilita una armonización real de su vida laboral y personal, sencillamente no rendirán al máximo, llegando incluso a querer abandonar la empresa.

Conscientes de la importancia de este hecho, multinacionales como Vodafone ya han puesto en marcha la compra de vacaciones.

¿Cómo funciona?

  • El trabajador puede comprar un número de días de vacaciones determinado una vez agotados los 30 días naturales que le corresponden por año.
  • La empresa sigue haciendo frente a las cotizaciones de los empleados durante sus días de “vacaciones compradas”.
  • Computan en la vida laboral del trabajador, es decir, que cuentan para calcular la antigüedad en la empresa, pero no son remunerados.

Sin duda, la crisis sanitaria ha generado un interesante debate en torno al ámbito empresarial que cuestiona las relaciones laborales tradicionales. Pero solo el tiempo dirá si las nuevas medidas de conciliación se asientan definitivamente.

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Igualdad y Seguridad Social

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A lo largo de las últimas décadas la legislación
laboral y de la Seguridad Social ha experimentado diversas reformas para
cumplir con los principios de igualdad y no discriminación por razón de sexo
recogidos en el Artículo 14 de la Constitución española. Los principales
cambios en la materia han sido los relacionados con la protección a la
maternidad, la paternidad y el cuidado de niños y personas dependientes, para
incluir los preceptos contemplados en diversas leyes orgánicas de nuestra
historia más reciente como son la Ley 2003 de reconocimiento de plenos derechos
a las parejas de hecho y legalización del matrimonio homosexual; la Ley del
2004 de medidas de protección integral contra la violencia machista; o la Ley
de Igualdad del 2007. Desde principios de los noventa además, la
legislación se ha modificado para dar cobertura a la filiación no biológica
en exactamente las mismas condiciones y con los mismos derechos que la
biológica. El Real Decreto 1/1995, por ejemplo, reconoce por primera vez la
adopción como situación causante de los permisos para la lactancia y la
excedencia, que antes solo se reconocía a los hijos biológicos. Importante ha
sido también el reconocimiento de derechos a los padres que antes solo se
otorgaban a las madres como por ejemplo el permiso de lactancia en caso de que
ambos progenitores trabajen.

Ha habido también mejoras en este ámbito que llegan gracias a compromisos políticos más amplios. La revisión y actualización del Pacto de Toledo en el año 2003 constituye un importante ejemplo en este sentido. Se abordaron de manera directa y por vez primera los asuntos relacionados con la protección a las mujeres trabajadoras, recogiendo la necesidad de “adoptar de forma urgente medidas que permitan hacer compatible la maternidad con el pleno desarrollo laboral y profesional de las madres”, como estrategia para garantizar la sostenibilidad del sistema. Esto dio pie a toda una serie de recomendaciones y medidas que fueron un incentivo clave para los sucesivos avances legislativos, como lo constata también el Informe de seguimiento del Pacto del año 2008. Todos estos avances legislativos y de la práctica de política pública no sólo dan respuesta a una realidad social muy distinta a épocas precedentes, sino que también se ajustan a los principios recogidos en sendas directrices europeas. En su globalidad, el sistema de la Seguridad Social consigue reflejar hoy un sistema de protección social igualitario y garantista.

«Los bajos salarios, la elevadísima temporalidad y el trabajo a tiempo parcial involuntario dinamitan en muchos casos las opciones de conciliación entre la vida laboral y la familiar sobre todo de las mujeres situadas en los estratos más bajos de la estructura ocupacional».

Sin embargo, existen dos elementos que limitan sobremanera el alcance de estas reformas. En primer lugar, la crisis económica de 2008 supuso un freno considerable a todo el impulso precedente por modernizar la seguridad social. En 2010 por ejemplo se derogó la asignación de 2.500 euros anuales por nacimiento introducida en 2007 y perdió por tanto su carácter universal quedando limitada a casos de nacimiento en familias numerosas, monoparentales o con madre discapacitada. En nuestro estudio comparamos el comportamiento de los permisos laborales con el de las prestaciones monetarias en relación a su permanencia en el tiempo y concluimos que los primeros resistieron mejor los embates de los años de crisis y austeridad, permaneciendo vigentes en su totalidad a día de hoy. Las prestaciones monetarias, por su parte, si bien mantuvieron la tendencia incremental hasta el año 2010, se vieron fuertemente mermadas por los ajustes presupuestarios de los últimos años. En segundo lugar, y relacionado también con el punto anterior, la elevada precariedad del mercado laboral español se traduce en una muy desigual capacidad de las trabajadoras y trabajadores al acceso y disfrute de las distintas prestaciones y beneficios. Los bajos salarios, la elevadísima temporalidad y el trabajo a tiempo parcial involuntario dinamitan en muchos casos las opciones de conciliación entre la vida laboral y la familiar sobre todo de las mujeres situadas en los estratos más bajos de la estructura ocupacional. En el análisis realizado sobre coberturas ponemos de relieve la existencia de importantes brechas de inequidad de género y socioeconómicas. La reducción de ingresos y la percepción de inseguridad laboral que existe en torno al uso de permisos y prestaciones afecta directamente a su muy desigual uso por parte del conjunto de la fuerza laboral. Todo ello pone sobre la mesa importantes desafíos para la cultura laboral en nuestro país, especialmente en cuanto a la mejora de los niveles de confianza laboral para el ejercicio de estos derechos y la efectiva conciliación de las vidas laboral y familiar. El impulso legislativo por mejorar el uso y disfrute de los derechos choca en la práctica con la realidad de un mercado laboral extraordinariamente precario y vulnerable que dificulta en demasiadas ocasiones el ejercicio efectivo de esos derechos. Apuntamos también que en la medida que se observa una fuerte segregación ocupacional, las diferencias entre las mujeres mejor y peor situadas en el mercado laboral pueden llegar a ser más fuertes que las brechas que observamos entre hombres y mujeres. Una extraordinaria precariedad en la base de la fuerza laboral junto a unas trayectorias laborales femeninas en el vértice bastante homologadas a las trayectorias laborales masculinas, combinan para explicar la existencia de esta brecha intra-grupos.

Esta entrada es un resumen del artículo ‘Igualdad y Seguridad Social’, disponible en el número 161 de Papeles de Economía Española: Presente y futuro de la seguridad social

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